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Le Matin Emploi : Pouvez-vous nous éclairer sur la notion de «coaching du changement» ?
Amina Mokadem : Plusieurs évènements marquent la vie d’une entreprise tels que l’évolution des marchés, la cessation de certaines activités, la réorganisation, les licenciements, les fusions, etc., des évènements et d’autres qui rendent nécessaire l’amorce d’un processus de changement. Dans la vie professionnelle, le changement permet de transiter d’une situation à une autre, pas toujours meilleure.
Ainsi, le coaching de changement consiste à préparer les individus et/ou les équipes à accepter le changement, à s’adapter en permanence aux différents environnements complexes. Mieux vivre le changement professionnel, tel est le rôle principal et la finalité d’un coaching du changement. En effet, face à un changement, les personnes sont connectées avec leurs différents points de blocage.
Dans ce contexte, le coaching représente une aide très importante pour les collaborateurs afin d’adhérer facilement au processus de changement, et ce en les aidant à trouver les motivations et les attitudes nécessaires, accéder à de nouvelles ressources intérieures, prendre conscience de leurs talents et à développer de nouvelles compétences. Le coach devient ainsi la personne qui facilite le processus de renaissance de la personne, tout en l’aidant, pour surmonter cette phase difficile de transition.
Comment et à quel moment le coach intervient-il dans le processus de changement ?
Grâce à l’écoute active, au questionnement et à la prise de conscience… le coach accompagne les acteurs dans une entreprise à dépasser les croyances limitantes et à se doter des ressources nécessaires à la réussite du changement. En tenant compte des spécificités de l’organisation, des équipes et des individus qui la composent ; le coach intervient pour aider à construire une vision, donner un sens au changement et faciliter ainsi son acceptation, celui-ci va aider à mettre en cohérence les valeurs, la culture de l’entreprise et la vision du changement ; comme il va accompagner les résistants.
• Dans un premier temps, le coach peut intervenir auprès des dirigeants et des managers pour les accompagner lors de la préparation du changement afin de fixer de nouveaux objectifs, améliorer le leadership, se doter des outils d’une communication managériale adéquate avec les équipes, gagner en confiance et en affirmation de soi, gérer le stress, gérer les priorités, etc.
• En deuxième lieu, le coach peut intervenir lors de la mise en œuvre du changement pour accompagner les collaborateurs à exprimer leurs nouveaux besoins, à remplacer leurs croyances limitantes envers le changement par d’autres croyances positives, à déterminer de nouveaux objectifs, bâtir des plans d’action et les atteindre, gagner en confiance, prendre conscience de leurs talents, gérer le temps, le stress...
En tant que coach, quelles sont, selon vous, les étapes du processus d’accompagnement au changement des entreprises ?
Tout d’abord, il faut comprendre que le coach en entreprise n’est pas là pour imposer ou proposer des solutions miracles, mais plutôt réfléchir avec les acteurs afin de trouver des solutions adéquates. Il se contente d’observer et de poser les bonnes questions pour remuer les bons leviers de prise de conscience. Généralement, un processus d’accompagnement au changement des entreprises peut être découpé en quatre étapes :
• Diagnostic ou analyse de la situation : cette étape est indispensable, elle permet de prendre connaissance de la situation, d’avoir le premier contact avec les personnes concernées par le changement, d’identifier le cadre du projet (le contexte et la dynamique actuels) ; de recenser les besoins individuels, les résistances au changement et leurs impacts. Le coach doit se focaliser en premier lieu sur le contexte de l’entreprise (sa culture, son style de management, etc.), cela lui permettra d’orienter ses plans d’action et son discours dans la bonne direction. En deuxième lieu le coach se concentre sur la relation puisque le principal rôle du coach en situation de changement est de rassurer les collaborateurs, les accompagner à donner du sens au changement afin de l’accepter et d’y adhérer, comme il doit aider les personnes à acquérir une confiance et une autonomie par à la prise en compte de leurs attentes et en accroissant leurs potentiels et leurs savoir-faire.
• Détermination des objectifs : déterminer les objectifs stratégiques, ressources humaines et organisationnels avec le comité de direction et informer le personnel de ces objectifs et de la démarche. Cette étape consiste à déterminer et à décrire avec précision les objectifs finaux et les objectifs intermédiaires dans un délai fixe. Les objectifs doivent être formulés de manière à être «Smart», accompagnés de leurs indicateurs de mesure pour savoir comment ils seront atteints.
• Identification des leviers du changement : le coach va identifier et clarifier les leviers de l’accompagnement du changement. Les démarches de conduite de changement sont basées essentiellement sur la participation, la communication, la formation et l’accompagnement individuel des managers ce qui permet de créer une relation les rassurant pendant le changement.
• Élaboration d’un plan d’action et d’une stratégie : dans cette étape, le coach va aider les acteurs à élaborer les plans d’actions prioritaires ; à définir les modalités de mise en œuvre ; à créer et animer le groupe de pilotage et les groupes de travail; et à formaliser et valider les plans d’action. Le plan d’action est établi dans le but de garantir la réalisation des objectifs, il comprend les moyens et les ressources permettant d’atteindre les objectifs, les délais et les critères d’appréciation pour évaluer le degré d’atteinte des objectifs fixés.
• Mise en place et déploiement du plan d’action : en mobilisant les collaborateurs ; en lançant le projet de changement et en fédérant l’ensemble du personnel sur le projet par l’appropriation des objectifs et des plans d’action afin de faire de cette action un événement mobilisateur. Pour accompagner le changement en entreprise, le coach va utiliser de nombreux outils pour des résultats concrets et durables tels que l’accompagnement individuel, le brainstorming, le coaching d’équipe, la supervision d’équipe (feed-back et suivi), les ateliers, l’animation de réunions et les formations spécifiques…
Comment comprendre les résistances au changement ?
Le changement implique des résistances liées essentiellement à l’incompréhension et à l’incertitude face à l’avenir. Le changement peut faire peur, il est générateur d’anxiété pour les individus, synonyme de rupture, de remise en cause, et de perte des points de repère antérieurs, comme il favorise les interrogations sur soi, son avenir, sa qualification, etc. En effet, face au changement, trois types de comportements peuvent être distingués ;il s’agit des proactifs qui sont favorables au changement et se positionnent comme prescripteurs, des passifs qui sont en attente de résultats concrets et cherchent à satisfaire essentiellement un besoin de sécurité et des opposants, qui sont contre le projet, ne peuvent se remettre en cause et se projeter dans le futur, ils manifestent des résistances pour plusieurs raisons :
• L’inconscience du besoin et de la nécessité du changement.
• La peur de perdre les avantages acquis au sein de l’entreprise.
• La peur de ne pas être capable et ne pas posséder les compétences nécessaires pour réussir et affronter le défi du changement.
• Le manque d’estime de soi pour l’introduction du changement.
• Être victime des perceptions et des croyances sacralisant le passé de l’entreprise et refusant tout changement.
• Les conséquences sociales douloureuses de certains changements (mobilité, licenciements...).
Pour faire adhérer ces opposants au changement, il faut leur expliquer, leur informer, leur donner plus de visibilité et si nécessaire les accompagner par un processus de deuil pour rompre avec le passé.
La résistance fait partie du processus de changement, il ne faut donc pas chercher à l’éliminer à tout prix sans en comprendre le sens.
