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D’où l’intérêt d’un accompagnement, d’un catalyseur de réussite pour toute personne qui souhaite développer sa carrière professionnelle. Cette mission est celle du «coach de carrière», qui intervient dans le cas où l’employer veut aborder un virage dans sa carrière, tel un changement de fonction ou le besoin de retrouver un poste en phase avec ses aspirations.
«Spécialiste en coaching de carrière», nombreux sont ceux qui inscrivent cette appellation sur leurs cartes de visite. De quoi s’agit-il exactement ? À qui s’adressent-ils ? Et surtout comment et à quel niveau de l’évolution professionnelle peut-on se faire accompagner par ces spécialistes ?
Le point avec Philippe Duvillier, coach certifié, spécialisé dans l’accompagnement de dirigeants et managers d’entreprises et d’administrations.
Le Matin Emploi : Le coaching de carrière est un concept dont on entend de plus en plus parler. De quoi s’agit-il ?
Philippe Duvillier : Le coaching de carrière est une aide dans l’orientation stratégique de l’entreprise. Il permet de valider des potentialités dans le cadre de l’évolution de l’entreprise ainsi que des collaborateurs. L’entreprise ou l’administration a besoin de préparer l’avenir. Pour ce faire, il est indispensable de rechercher les collaborateurs qui auront le potentiel et l’envie de participer aux nouveaux challenges de celle-ci. C’est là où intervient le coach !
Le coaching de carrière permet aussi, dans le cadre d’une évolution de poste, d’accélérer le processus d’intégration. En effet, finis les 100 jours octroyés à une personne pour lui laisser le temps de prendre la mesure de ses responsabilités. Dans ce monde où tout va de plus en plus vite, où les décisions doivent être prises au moment même de l’énoncé de la question posée, on se doit d’être pertinent et performant. Sans se substituer au collaborateur, c’est là où intervient le coach !
À qui s’adresse-t-il exactement ?
Ce type de coaching s’adresse à deux catégories d’individus :
La première correspond à des collaborateurs en entreprises ou administrations, dont la hiérarchie souhaite faire évoluer vers un autre poste.
La deuxième, correspond à des individus en poste depuis peu, et qui ont besoin d’un accompagnement pour intégrer rapidement la mesure de leurs missions.
Comment et à quel moment s’opère le coaching pour une évolution de carrière ?
Prenons la première catégorie de collaborateurs. Un état des lieux des compétences, mais surtout de la potentialité de l’individu sera exploré. Cette dernière se fera par un travail sur la recherche des talents du coaché. Le talent se caractérise par :
• La facilité de réaliser quelque chose.
• Le fait de réaliser une action sans ou avec peu de fatigue.
• Le fait d’aimer la réalisation de cette action. Ce point étant exploré, le coach validera le niveau de compétence par rapport à cette potentialité. Il sera proposé, si nécessaire, au coaché, de la formation afin d’amener le collaborateur au niveau demandé dans le futur poste.
Un travail sur le «savoir-être» sera réalisé pour vérifier l’adéquation entre l’individu et le poste envisagé. Sans que cette liste soit exhaustive, les points suivants seront explorés :
• La potentialité à travailler avec une nouvelle équipe.
• L’intégration de la culture du service et de l’entreprise.
• Le rapport à la hiérarchie.
• Son implication dans la notion de la responsabilité.
• La réaction et conséquence de son environnement face à une évolution. (Personnel, familial, social et professionnel).
Dans la deuxième catégorie de collaborateurs, le coach recherchera les écarts possibles détectés entre la fiche de poste et le coaché. Il aidera celui-ci à mettre en œuvre des plans d’action afin de supprimer les écarts. Le coach explorera les difficultés rencontrées sur le «savoir-être». Un travail sur les valeurs du coaché pourra être effectué. Ceci permettra de valider les points bloquants entre son entreprise et lui. Là aussi, des plans d’action seront mis en œuvre afin d’harmoniser la situation. (Les valeurs de l’individu correspondent au squelette psychique du coaché.)
Y a-t-il des limites au coaching de carrière ?
Bien sûr ! Et la première limite est le coaché lui-même. Sans motivation de celui-ci, le coach ne peut rien. Il est important aussi que la stratégie de l’entreprise soit claire.
Que le contour du poste soit précis. Enfin, le coach n’est pas un psy. Il travaille donc avec des clients dont l’état psychique est équilibré. La limite du coach doit rester dans l’accompagnement. Il n’est pas le conseil de l’entreprise et ne doit donc pas se substituer à elle dans la prise de décision.
Quels sont vos conseils pour ceux et celles qui cherchent à mieux définir leur potentiel de carrière ?
Le premier conseil que je pourrais donner est de de ne pas se mentir, d’avoir une vue claire de ses potentialités, de rechercher ses talents. (On en a tous !). Afin que l’évolution de carrière soit durable, il faut y intégrer son environnement personnel, familial et social dans ses décisions professionnelles. Et enfin,de faire
progresser ses compétences le plus en amont d’un projet d’évolution de carrière, par la formation continue
