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La mobilité interne, une démarche à optimiser

La mobilité interne constitue un levier important en matière de performance et de compétitivité. Ses avantages sont multiples aussi bien pour les salariés en quête d'évolution de carrière que pour les entreprises qui cherchent à garantir l'engagement et l'épanouissement de leur capital humain. Toutefois, cette démarche nécessite une réelle préparation en amont. Le point avec Abdelkrim Ouakach, consultant du cabinet international iCompétences.

La mobilité interne, une démarche à optimiser
«Pour réussir une mobilité interne, il est important d'anticiper les évolutions des métiers, de la taille de la structure et de l'organisation interne».

Éco-Conseil : Quelle est votre vision de la mobilité interne en entreprise ?
Abdelkrim Ouakach : Toutes les entreprises s’accordent à affirmer que la mobilité interne constitue l’un des leviers les plus importants en matière de compétitivité.
Ce processus accorde des avantages sûrs en termes de performance, de compétitivité, d'engagement et d'épanouissement des salariés, de gestion des talents, de retour sur investissement, de formation, de travail collaboratif… En effet, les enjeux de la mobilité interne en entreprise sont énormes. Néanmoins, il faut être attentif aux méfaits d’une mauvaise application de cette politique, et ce :
• En préparant les salariés à s’impliquer dans cette nouvelle dynamique qui peut être un peu étrangère à leur culture de base.
• En accordant davantage la liberté aux salariés dans le choix des postes de destination.
• En inscrivant cette mobilité interne dans une logique d’épanouissement et non de hiérarchisation.
• Il est finalement de la responsabilité du «Top management» de favoriser le dialogue avec l’ensemble des collaborateurs en les incitant à exprimer leurs souhaits de carrière et leurs ambitions à leurs responsables.

Quels sont les freins à la mobilité interne en entreprise ?
Le processus comporte de nombreux freins, notamment :
• L’apparition d’un mouvement de résistance suite à des sentiments d’insécurité chez les salariés concernés, qui perçoivent cette mobilité interne comme une prise de risque.
• Le transfert peut se dérouler difficilement. Le risque étant de ne pas pouvoir réaffecter facilement un salarié à un autre poste. Contrairement au recrutement externe où il suffit de mettre fin à la période d’essai.
• L'absence de communication autour de cette stratégie de recrutement, laissant le champ libre aux différentes interprétations et à la manifestation d'une résistance au changement.
• L’absence ou l’insuffisance de réglementations qui régissent ce processus, ô combien fatales pour l’évolution des carrières des salariés.
• La mobilité peut être organisée par rapport à un succès sur un poste. Toutefois, si les compétences requises n’ont pas été préalablement évaluées, l’évolution souhaitée pourrait mener
à l’échec.

Quels sont concrètement les bons moyens pour l’optimiser ?
• La mise en place d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences en entreprise.
• L’anticipation des évolutions des métiers, de la taille de la structure, de l'organisation interne...
• Une communication adaptée, ouverte et fréquente.
• Une mesure des risques, ainsi que des avantages par rapport au recrutement externe.
• La mise en place d’un système d’évaluation basé sur l’évolution du facteur humain, comme premier choix
stratégique.

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