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Pour répondre à ces questions, le cabinet de conseil et de formation «iCompétence» a organisé, le 30 septembre dernier, un séminaire sous le thème «Renforcement de l’engagement du capital humain». Une occasion pour comprendre l'état de l'art en matière du renforcement de l'engagement professionnel du capital humain en tant que levier incontournable de la performance de l’entreprise.
Animé par Jean Marie Peretti, Professeur des universités, professeur à l'ESSEC Business School et docteur HDR en sciences de gestion, ce séminaire a réuni les différents intervenants dans le processus du management des ressources humains. Selon M. Perretti, le développement de l’engagement du capital humain est indispensable pour garantir la compétitivité de l'entreprise dans un contexte hautement concurrentiel. Pour y arriver, l’expert recommande une politique de l’emploi active et solidaire, une organisation valorisant davantage le travail de chaque salarié et une communauté de managers partenaire de la stratégie RSE. Autres indicateurs forts : une rétribution équitable de l’engagement de tous et de chacun et une fonction RH plus proche des salariés. «Lorsque l'entreprise prend des engagements forts à l'égard des salariés en termes de politiques RH, lorsqu'elle met en œuvre les meilleures pratiques pour développer les compétences des salariés et leur assurer une employabilité durable, lorsqu'elle s'engage socialement et sociétalement envers ses salariés..., elle obtient en retour un engagement fort de la part de ses salariés», explique-t-il. Ainsi, si l’on réussit à créer un climat de confiance entre le chef d’entreprise et ses collaborateurs, on pourra obtenir un engagement fort, clé de la performance durable.
Les recherches ont également démontré que l’engagement des salariés est plus durable et conduit à une meilleure performance lorsque la qualité de vie au travail est améliorée : dans les organisations qui affichent un niveau d’engagement plus élevé, la productivité augmente d’un taux avoisinant les 22%. En somme, cette notion d'engagement compense la faiblesse des théories de la motivation ou de la satisfaction au travail pour améliorer la performance des salariés, note l'expert.
Par la suite, il est nécessaire de mesurer l’impact de l’engagement organisationnel sur la bonne marche du travail et sur la productivité.
Ceci passe certainement par la construction des outils et des échelles de mesure et par la mise en place des plans de remède progressif et régulier pour neutraliser les défaillances efficacement. Peretti explique qu’il existe trois niveaux de mesure à prendre en considération :
• Les indicateurs objectifs c'est-à-dire la mesure par les effets mesurables notamment la baisse de l’absentéisme, du turnover.
• Les indicateurs subjectifs : Les enquêtes d’opinion, les baromètres…
• Les indicateurs processuels : La mesure par l’inventaire des pratiques favorisant l’engagement organisationnel au sein de l’entreprise.
