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Éco-Conseil : Quel est l’impact des conflits intergénérationnels sur l’entreprise ?
Alexandra Zekraoui : Tout d’abord, il faut définir ce qu’est le conflit intergénérationnel. Il s’agit d’une difficulté à travailler avec des personnes d’une génération différente, voire une préférence pour collaborer avec des personnes de la même génération. Les générations sont classées selon 4 niveaux : les «Baby-Boomers», puis la «génération X» regroupant les personnes nées entre 1960 et 1980, la «génération Y» née entre le début des années 1980 et 2000 et enfin la «génération Z» des années 2000. Ces conflits engendrent des conséquences négatives tant pour l’individu que pour l’entreprise. Kahn et Al (1964) déclinent ces tensions au travers des concepts de conflit et d’ambiguïté de rôle. Les tensions de rôle remettent en cause la satisfaction au travail, l’implication organisationnelle et conduisent le salarié à envisager de quitter son organisation. En revanche, sa performance n’est pas remise en cause.
Comment renforcer la cohésion entre les générations ?
Pour éviter les conflits entre les différentes générations, il serait mieux de mettre de côté tous les préjugés par rapport aux jeunes générations qui n’ont pas d’expérience dans le monde du travail et les plus âgées qui ne sont pas à l’ère numérique. La génération Y devrait être en mesure de communiquer de façon respectueuse et s’exprimer tout en respectant la génération X.
Trois outils de coopérations intergénérationnelles sont mobilisés pour atteindre trois types d’objectifs qui sont comme suit :
1. L’intégration des nouvelles générations.
2. La gestion et le transfert des compétences entre les générations.
3. La mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Comment adapter la gestion aux différentes générations ?
À chaque génération, ses propres caractéristiques. Les «Baby-Boomers», ou la «Me Generation», consacrent plus de temps à leur travail. Pour eux, plus d’heures de travail équivalent à une meilleure performance. Cependant, ils regrettent aujourd’hui de n’avoir pas su profiter de leur temps. Ils sont aussi les gestionnaires de nos organisations, aujourd’hui. Ils sont axés sur leur carrière et apprécient les feed-back par rapport à leur travail. II n’est pas difficile de les gérer. Il faut les aider à explorer d’autres sphères au travail où ils peuvent mettre en exergue leurs compétences et leurs talents. Il faut les aider à apprendre à trouver un équilibre entre leur vie personnelle et le travail. Il est nécessaire de les encourager à enrichir leurs compétences professionnelles.
La génération X est la prochaine génération de leaders. Elle est aussi la génération la plus éduquée et est axée sur ses buts. Son indépendance reste primordiale et elle aime bien les défis. Il est important de lui parler de sa position au sein de la compagnie et non seulement des tâches qu’elle doit accomplir. Les employés issus de cette génération aiment avoir des feed-back et qu’on reconnaisse leur capacité à travailler de façon autonome. Ils apprécient d’être encouragés à tirer avantage de leurs capacités entrepreneuriales. Il faut les aider à se diversifier en trouvant avec eux des postes qui leur apporteront un plus. La génération Y aime être indépendante, mais a cependant besoin d’encadrement.
