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Éco-Conseil : Comment évaluer le bien-fondé d’une critique émanant d’un collaborateur en entreprise ?
Amal Hihi : L'entreprise est un lieu qui rassemble des personnes avec des backgrounds différents, qui proviennent d'environnements différents avec des perceptions différentes, et c'est ce qui crée la richesse de la collaboration. Cela dit et partant de ce constat, il est tout à fait normal d'avoir des critiques en entreprise et même souvent constructives. Ces critiques sont démultipliées face aux enjeux économiques et surtout aux enjeux de performance imposés par la direction. La cohabitation quotidienne entre collègues ou avec les collaborateurs qu'on n'a pas forcément choisis peut générer des comportements et des attitudes inadéquats et des critiques non fondées émanant de personnes qui en font une stratégie pour diminuer et fragiliser les autres. La meilleure façon d'évaluer le bien-fondé d'une critique est de s'appuyer sur des faits concrets, de focaliser sur les compétences et de ne surtout pas s'appuyer sur les aspects personnels ou sur une rumeur.
Comment reconnaître les critiques destructives ?
En entreprise, il est important de reconnaître et surtout de savoir réagir face aux critiques destructives. En effet, ces critiques sont celles qui ne permettent pas d’avancer, qui sont non fondées ou s'appuient sur des interprétations. Elles ont d’ailleurs pour objectif principal de dominer les autres et les culpabiliser. En d’autres termes, pour se valoriser en entreprise, certains individus ont tendance à rabaisser les autres.
Quel impact les critiques destructives peuvent-elles avoir sur la motivation
et le rendement des employés ?
Commençons par un rappel de la définition de la motivation. Celle-ci peut être définie comme le plaisir que le salarié prend à faire son travail, son degré croissant d'implication, sa persévérance et son effort continu. Il y a donc un lien étroit entre la motivation et les résultats de l’entreprise. La question qu'il conviendrait de poser est : qu'est-ce qui contribue à cette motivation ? Les facteurs sont divers, mais le management est un élément clé qui impacte cette motivation. De ce fait, si le manager est dans l’abus de critiques destructives, le collaborateur, même s'il a toutes les compétences pour réaliser ses objectifs, va être réticent dans l'exécution de ses tâches, va fournir le minimum d'effort, voire basculer
dans le sabotage.
Quelle est la bonne manière de réagir ?
Si on veut faire une critique, la meilleure façon est de la faire sous forme de feed-back factuel constructif, en face à face et en one to one, lors d'un entretien avec son collaborateur. Par exemple : «j'apprécie les idées innovantes que tu as proposées lors de la réunion, j'aurais préféré que tu m'en parles avant de les présenter en comité, je peux compter sur toi pour que ça se passe comme ça pour les prochaines réunions». Si par contre on est victime de critiques destructives, le moyen d'y faire face peut se dérouler en deux phases :
• D’abord, reformuler la critique pour montrer à celui qui «attaque» que c'est son opinion à lui et non pas une vérité universelle. À titre d’exemple, si on vous dit : «vous êtes nul», vous répondez : «votre opinion est que je suis nul, c'est bien ça ?» À travers cette reformulation, vous sous-entendez que c'est sa perception à lui.
• Ensuite, rechercher les faits derrière
la critique. Il s’agit là de poser certaines questions, notamment : «Qu'est-ce qui vous fait dire ça ?», «Quels sont les éléments concrets ou factuels qui vont faire dire ça ?» Et puis ne pas hésiter à parler
de son sentiment et son besoin.
