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Éco-Conseil : Pourquoi résiste-t-on au changement ?
Mounia Naït Sibaha : Il est tout d’abord important de souligner que la résistance au changement est une réaction naturelle qui mérite d’être apprivoisée en tant que manifestation. Le changement c’est quitter une zone de confort et s’aventurer dans l’incertitude et l’inconnu, mais aussi s’adapter à un contexte de nouvelles tâches et responsabilités. C’est apprendre de nouveaux comportements et adopter de nouvelles attitudes, mais surtout abandonner les habitudes qui faisaient partie de son quotidien. Il existe de nombreuses causes à cette résistance :
• Les causes individuelles, conscientes ou inconscientes qui placent la résistance comme mécanisme de défense pour neutraliser l’anxiété découlant de ce sentiment de perte associé à l’abandon de ce qui était acquis jusque-là. Mais les gestionnaires gagneraient à prendre en considération d’autres causes qui se situent au-delà de l’individuel.
• Les causes collectives et culturelles pour désigner la peur de perdre ce qui a été acquis jusque-là : droits et privilèges.
• Les causes politiques et les enjeux du pouvoir : la résistance serait la réponse à une pression politique.
• Les causes liées à la mise en œuvre du changement : les salariés peuvent en effet résister à la manière dont le changement a été mené. Quand l’organisation n’a pas fourni le temps et les moyens pour s’adapter, les salariés résisteront, car ce changement sera perçu comme imposé d'en haut.
• Les causes liées au système organisationnel et à ses propres difficultés à s’adapter au changement. Ainsi une structure organisationnelle bureaucratique génère plus de résistances qu’une structure plus souple. Cela peut aussi être le cas lors d’une fusion ou d’une réorganisation où le salarié perçoit le changement comme un danger pour toutes les valeurs auxquelles il croit.
• Les causes liées au changement lui-même, quand le changement n’a tout simplement pas de sens.
L’inconnu et l’incertitude qu’engendre le changement suscitent en effet des craintes, des peurs et des appréhensions qui semblent être le fruit d’un sentiment de perte associé à l’abandon de ce qui était acquis et satisfaisant.
Comment surmonter cette résistance pour faire adhérer aux nouveaux défis ?
Les salariés sont les premiers concernés par le changement. Il est donc évident qu’ils soient impliqués dans ce dernier, ce qui n’est malheureusement pas toujours le cas. Ce n’est qu’une fois la décision prise que l’information leur est communiquée. Il est important d’impliquer les collaborateurs, d’expliquer les raisons du changement, de communiquer le besoin du changement et de les faire participer à sa planification ainsi qu’à sa mise en œuvre. Un changement justifié trouvera écho chez les employés. De plus, qui dit processus de changement, dit un travail de deuil, avec une baisse de motivation que les organisateurs gagneraient à respecter.
Quels sont les éléments clés pour faire aboutir ce processus ?
Le projet de changement doit inspirer confiance pour ne pas apparaître comme une menace. Pour cela, il est essentiel de prendre quelques mesures :
• Créer et partager des valeurs communes avec les salariés.
• Faire participer les salariés à ce projet de changement. Il est important que les salariés perçoivent le projet de changement comme un projet viable pour eux aussi. Si le projet de changement est perçu comme un objectif commun entre les dirigeants et les salariés, ces derniers seront plus actifs dans sa mise en œuvre.
• Impliquer les salariés dans le projet de changement en mettant en avant l’importance de leur rôle dans ce processus.
• Leur fixer de nouveaux objectifs atteignables et les accompagner dans leur réalisation, pour qu’ils n’aient pas le sentiment d’être dépassés. Cela permettra aussi aux dirigeants de remarquer l’évolution du processus de changement.
• Et, pourquoi pas, leur offrir des formations pour compléter et améliorer leurs compétences. Ainsi, le processus de changement sera aussi perçu par les salariés comme une occasion de s’améliorer.
