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Éco-Conseil : Qu’est-ce qu’un audit de recrutement ?
Sara Naït Slimane : Le contexte de changement du monde du travail impose une telle démarche : internationalisation des processus RH, évolutions technologiques, avancées dans le domaine de la psychologie du travail et bouleversements affectant la fonction recrutement. Les entreprises d’aujourd’hui ne cessent de rencontrer des difficultés en matière de recrutement, surtout pour les profils de cadres et d'ingénieurs. L’acquisition des talents est un facteur clé de la performance de toute entreprise et constitue un avantage compétitif permettant à celle-ci d’avoir une bonne image d'employeur. La fonction recrutement est placée au niveau stratégique, ce qui impose à toute entreprise une analyse approfondie de son efficacité, d’où l’utilité d’un audit de recrutement. Il s’agit d’un processus méthodique d’évaluation objective de la fonction de recrutement en se basant sur des référentiels précis, tels que les normes internationales ou, à titre d’exemple, les principes de l’ISO 26000 et le Code du travail en vigueur, tout en permettant d'établir des constats afin de formuler des recommandations pour améliorer l’efficacité de la fonction recrutement.
Quelles sont les étapes à respecter dans cette démarche ?
En audit de recrutement, il s'agit en premier lieu d’analyser la capacité de l'entreprise à s’adapter aux évolutions métiers, à bien évaluer le recrutement en matière de coût/qualité et de bien organiser la fonction recrutement (moyens humains et matériels, attribution des tâches...). Mais aussi d'analyser sa capacité à s’adapter aux modes de sourcing modernes et de garantir la satisfaction des candidats, en plus de préserver son image d’employeur et son attractivité vis-à-vis des candidats, notamment en assurant une cohérence entre les outils du digital et les messages adressés aux candidats, sans oublier la prise en compte de ses engagements en matière de responsabilité sociétale et l’adoption de méthodes objectives dans l’évaluation des candidats.
Quelles sont les dimensions internes à prendre en compte dans l’interprétation des résultats ?
Plusieurs points doivent être pris en compte :
• Il faut vérifier si le processus de recrutement est performant et humanisé, dans la mesure où la politique de recrutement doit être alignée sur la stratégie générale de l’entreprise.
• Le processus de recrutement doit être appuyé sur des référentiels et des marques de reconnaissance.
• Il faut garantir la non-discrimination et promouvoir la diversité dans le recrutement (handicap, religion, race…).
• Il faut décrire méthodiquement le ou les postes à pourvoir en termes d’activités ainsi qu’en termes de compétences techniques, relationnelles et soft skills.
• Il faut respecter un bon nombre de règles déontologiques dans le processus de recrutement : transparence, compétence, relation de respect entre le candidat et le recruteur pendant l’entretien d’embauche, loin de tout harcèlement…
• Tous les candidats doivent avoir accès à l’information par différents moyens et il faut vérifier que la fonction recrutement dispose des moyens humains et matériels nécessaires pour la rendre accessible.
