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Éco-Conseil : Qu'est-ce que le feed-back 360° ?
Jihane Labib : Le feed-back 360° est un outil orienté vers le développement des compétences et l’amélioration des relations entre les individus. C’est avant tout un moyen et non une finalité. La finalité est le changement, le progrès, l’amélioration qui seront réalisés à la fin du processus, à travers l’élaboration d’un plan d’action et sa mise en œuvre. D’après le groupe «Coaching de gestion Inc», le feed-back 360° a pour objectif d’accroître la connaissance de soi et fournir des pistes de développement. Cette démarche vise à recueillir, à partir de plusieurs sources (patron, collègues, employés, clients, fournisseurs), un ensemble de renseignements sur les compétences d'une personne et sur l'efficacité de ses comportements, et ce dans une perspective de valorisation et de développement. L’intérêt vient de ce que cette démarche fournit comme informations plus spécifiques sur la personne en vue de l’aider à développer des compétences, des attitudes et des comportements qui lui seront utiles pour assumer encore plus efficacement les responsabilités qui lui sont confiées. Cet outil peut également être utilisé dans le coaching personnel pour mieux faire ressortir la perception qu’ont des individus des comportements d’une personne. Introduit aux États-Unis dans les années quarante, le feed-back 360° a d’abord été utilisé dans l’armée américaine pour appuyer le développement du personnel. Son utilisation s’est progressivement répandue dans les grandes entreprises.
Quels sont les avantages de cette démarche ?
Ils sont plusieurs, nous en citerons quelques-uns :
• Connaître la perception qu'ont les autres de ses comportements et l’écart avec sa propre perception de soi.
• Prendre pleinement conscience des compétences acquises et à développer.
• Connaître ses besoins en développement pour être plus performant.
• Renforcer les compétences recherchées au sein d’une organisation.
Pour L’entreprise, c’est le meilleur moyen pour identifier les leviers de performance et de développement, s'assurer de la capacité des individus à atteindre les objectifs et pour faire vivre les valeurs organisationnelles.
Dans quel cas utilise-t-on un feed-back 360° et comment il se déroule ?
Le feed-back 360° est un processus puissant de développement du potentiel humain. Il est essentiellement recommandé pour développer ses compétences managériales et de leadership et, de façon plus générale, toutes les compétences transverses, pour se préparer à une prise de fonction et aussi pour permettre d’identifier les éléments pertinents pour une formation. La démarche généralement suivie commence par la distribution d’un questionnaire au collaborateur concerné, «le participant», ainsi qu’à des répondants désignés par le concerné. Puis vient l’étape de l’identification des écarts de perception entre le participant et les répondants. Les étapes du processus feed-back 360° peuvent être résumées comme suit : Mise au point du questionnaire, identification des participants (les répondants sont choisis par le participant), administration du Feed-back 360°, compilation des données, communication des résultats et élaboration du plan de
développement.
Qui est habilité à effectuer le feed-back 360° ?
Comme nous l'avons dit, il s’agit d’un processus à fort impact et enjeux pour le progrès des collaborateurs.
Il est fortement recommandé de le faire faire par des spécialistes formés sur l’outil. Il existe des tests avec des questionnaires établis, toutefois, je recommande vivement de revoir les questions en fonction des besoins de l’entreprise et de sa stratégie RH. Choisir un coach expérimenté pour le réaliser et prévoir un débriefing individuel et une restitution globale. Il faut cependant être vigilant dans la communication des résultats :
• Du fait du risque de mauvaise interprétation des avis, de charge émotionnelle vis-à-vis des critiques, de grand écart de perception avec les autres, il est fortement conseillé de bien préparer la communication des résultats au participant.
• Demander également un engagement sur la confidentialité des résultats en supplément de l’anonymat des répondants.
