Management

Les bonnes résolutions 2016 des professionnels RH

Souad Badri,LE MATIN
03 January 2016 - 13:56
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Recruter et retenir ses compétences et jouer pleinement son rôle de business partner tout en conservant un bon climat social. C'est en résumé les défis à relever cette année par les responsables des ressources humaines selon un petit sondage réalisé par «Éco-Emploi».

Le changement est aujourd’hui le maitre mot qui caractérise le management en entreprise. Un changement imposé par la conjoncture économique et sociale difficile et contraignante. Chaque organisme doit donc se réinventer et se fixer des défis ambitieux pour réussir, et c’est tout naturellement à la fonction ressources humaines de prendre en charge son rôle de mobilisateur du capital humain pour y parvenir. «Éco-Emploi» a posé la question à un certain nombre de responsables RH pour identifier les principaux défis et challenges qu’ils se sont fixés pour cette année. Les réponses sont presque toutes orientées vers la fonction même du responsable RH. En effet, comme en témoigne Kamal Fahmi, directeur développement RH à l’international chez Managem, «la fonction RH doit jouer pleinement son rôle en tant que Business Partner et pour cela sa position dans l’organisation doit être renforcée dans les organes de gouvernance, notamment dans le comité de direction ou comité exécutif, à l’instar de ce qui se fait dans les grandes entreprises, mais malheureusement moins dans les structures PME, qui sont les plus vulnérables».

L’autre élément qui ressort est celui de gestion des compétences. C’est un processus qui se déclenche dès le recrutement. Le GRH, confronté à une difficulté de trouver et fidéliser les compétences clés, se doit de travailler plus sur l’image de marque employeur qui prend désormais de nouvelles dimensions avec le digital. La question du climat social en entreprise est également de mise. Le DRH s’engage à maintenir des relations professionnelles saines entre tous les acteurs dans l’entreprise : direction et salariés représentés par les délégués ou le syndicat «pour les deux parties, il est essentiel de marcher ensemble dans le même sens, de s’appuyer sur des valeurs communes, construisant ainsi un cercle vertueux où chacun se fait du bien en faisant le bien», explique Abdellah Chenguiti, président de l'Association des professionnels RH au niveau
national (Agef ). Et pour offrir aux employés un environnement de travail sain et motivant le responsable RH met toutes ses compétences à profit pour élaborer un programme de mieux-être qui répond aux attentes diverses du personnel. L’innovation n’est pas en reste, notamment le défi de la digitalisation que les professionnels RH ne peuvent plus ignorer. «Les DRH doivent faire de leur entreprise un employeur de référence afin d’attirer et fidéliser les meilleurs talents. Le développement du bien-être et la qualité de la GRH constituent de plus en plus un avantage compétitif», résume l’expert en ressources humaines, Jean-Marie Peretti.

Les 6 principales résolutions

• Améliorer sa marque employeur : l’entreprise a besoin de se démarquer par rapport à la concurrence, pour attirer plus facilement les talents. Cette année sera celle de la construction d’une marque distinctive, cohérente et transparente de l’entreprise. Ce défi devient encore plus important avec l’arrivée sur le marché du travail de la génération Y qui privilégie plus le branding et le prend comme critère de choix de l’entreprise.

• Diminuer le turnover : contrairement aux générations précédentes, les jeunes employés n’hésitent plus à quitter leurs postes pour développer leur carrière ailleurs. Ce taux de turnover devient important et coûte de plus en plus cher. L’enjeu pour les RH sera de susciter l’engagement des salariés en allant vers eux pour pouvoir identifier les points de faiblesse et de trouver des opportunités pour les améliorer, en les motivant et en garantissant un environnement de travail adéquat.

• Offrir une qualité meilleure de la formation : Pour maintenir un bon niveau et pour avoir des employés qui donnent leur plein potentiel, il ne faut pas négliger la formation. Le plan de formation est essentiel pour identifier et répondre aux besoins en formation ainsi que pour développer les compétences des collaborateurs.

• Développer les méthodes de recrutement : Internet et les réseaux sociaux ont définitivement modifié les process de recrutement. Le DRH se voit donc dans l’obligation de varier ses outils pour pouvoir repérer les talents capables de répondre immédiatement à un besoin déterminé.

• Plus qu’un DRH, un business partner : terminée l’image des RH au profil purement administratif. Aujourd’hui, il agit comme un réel «Business Partner» au sein de l’entreprise. Le DRH mettra encore plus l’accent sur cette nouvelle mission pour devenir un partenaire indispensable aux décisions stratégiques. Objectif : être plus opérationnel en étant aligné directement à la stratégie globale de l’entreprise.

• Digitalisation, c’est l’année de l’accélération : C’est une révolution globale des usages et pratiques qui s’opère au sein de l’entreprise et le DRH est plus ce que jamais appelé à appréhender ces changements et en tenir compte au sein de tous les processus RH.


Résolutions pour 2016 : Des professionnels RH livrent leurs priorités

Abdellah Chenguiti, président de l’AGEF

«En tant qu’association des professionnels RH au niveau national, l’Agef, qui se positionne aujourd’hui comme acteur clé de la promotion de cette fonction au sein des entreprises marocaines, considère que la communauté RH devra faire face, en 2016, à trois challenges essentiels : Accompagner la Stratégie nationale de l'emploi, promouvoir la culture du partage des pratiques RH et faire du dialogue social un levier de performance. Pour l'emploi, l'Agef compte contribuer à la mise en place d’interfaces entre les entreprises et le monde de l’enseignement et de la formation, pour une meilleure adaptation des programmes aux besoins des entreprises et, partant, une meilleure adéquation entre l’offre et la demande de compétences, qui se situe au cœur de la problématique de l’emploi dans notre pays. Telle sera l’une des missions de l’Agef Junior, qui verra le jour début 2016.
Le deuxième challenge consiste à promouvoir la culture de partage de bonnes pratiques RH. Telle est la finalité première du «Prix Agef des Ressources humaines», dont nous organisons cette année la quatrième édition. Ce prix vise à identifier, valoriser et partager les bonnes pratiques RH. À travers cet événement, les DRH pourront contribuer au développement des process et donc de la fonction RH dans notre pays, par un partage citoyen de leurs pratiques et une mutualisation volontariste de leur savoir-faire et leurs expériences.
Le troisième et dernier challenge est celui des relations sociales. Le mot «syndicat» est une combinaison des mots grecs «Sun» (qui signifie : Ensemble) et Dikê (qui signifie Justice). Le mot renvoie donc à la volonté d’être justes ensemble. Adopter une telle attitude revient, pour l’employeur, à reconnaitre le syndicat, à entretenir avec lui un dialogue constructif et à l’associer à la recherche de solutions aux problèmes humains et sociaux au sein de l’entreprise. Pour le syndicat, il s’agit de mobiliser les salariés autour de leurs droits, mais aussi leurs obligations et les sensibiliser sur les intérêts et les impératifs économiques de l’entreprise. En somme, le concept implique, pour les deux parties, de marcher ensemble dans le même sens, de s’appuyer sur des valeurs communes, construisant ainsi un cercle vertueux où chacun se fait du bien en faisant le bien. Telles sont des valeurs que l’AGEF continuera à promouvoir en 2016, à travers les débats que nous organisons autour de la question des relations entre employeurs et salariés, car nous sommes persuadés que la promotion de relations sociales constructives se situe au cœur de la problématique de compétitivité de l’entreprise marocaine et du climat des affaires dans notre pays». M.S.

Kamal Fahmi, directeur Développement RH International-Managem

«Le début du 21e siècle est marqué par la mondialisation de l’économie, la complexité des environnements dans lesquels l’entreprise évolue et l’accès immédiat à l’information. Les acteurs économiques, sociaux, politiques, sont tous intéressés par les activités de l’entreprise et influent sur son management. La crise économique de 2008, dont l’onde de choc se poursuit encore, impose à la fonction RH plus d’agilité et de proactivité pour faire face à ce contexte qui va persister encore, à mon sens, en 2016. La recherche continue de la valeur et des performances, pour les parties prenantes, seront les maîtres mots pour que nos entreprises puissent survivre. Dans ce cadre, la fonction RH doit jouer pleinement son rôle en tant que Business Partner et pour cela sa position dans l’organisation doit être renforcée dans les organes de gouvernance de l’entreprise, à l’instar de ce qui se fait dans les grandes entreprises, mais malheureusement moins dans les structures PME, qui sont les plus vulnérables.
Dans ce contexte, les défis de la fonction RH pour les années à venir sont énormes et sans être exhaustif, je citerai :
• L’intégration du digital, avec le Big Data, où les perspectives de leur application dans la gestion des ressources humaines vont se multiplier.
• L’essor des réseaux sociaux spécialisés, pour la recherche des talents, mais aussi pour le partage et la communication entre les collaborateurs.
• Des processus innovants pour attirer, mais surtout fidéliser les talents notamment la génération Y et bientôt la génération Z.
• La mise en place des places des plans de succession, en prévision des départs en retraites de nombreux baby-boomers, alors même qu’il devient de plus en plus difficile de recruter les talents externes. La tendance sera également celle de l’élaboration des programmes de formation et développement des compétences ciblés en interne.
• Le dialogue social, avec la mise en place de dispositifs d’écoutes et de veilles, pour mieux anticiper les situations de crises
• Plus d’actions menées en matière de qualité de vie au travail (QVT), notamment une meilleure organisation de travail, et l’adoption d’une approche de prévention des risques psychosociaux
• Le soutien managérial continu à travers le développement des compétences et l’accompagnement des missions RH (réorganisation, conduite de changement, intégration…
Bien évidemment ces défis ne peuvent être atteints, sans une vision et une stratégie des Ressources humaines claire, construite et partagée par l’ensemble des équipes et portée par le plus haut niveau de l’organisation». M.S.

Abdelkrim Sekkak, expert en Ressources humaines

«Quel que soit le mode de management des RH dans une entreprise, il y a toujours une adaptation à faire en période de crise. Cette adaptation doit faire l’objet de discussion et de plan d’action agréé à très haut niveau (par le comité de l'exécutif, voir le conseil d’administration). Les propositions sont les résultats d’analyses des paramètres de crises, et d’impact du Business. Côté RH, qui nous intéresse au plus haut niveau, le CODIR doit au même titre mener une réflexion profonde des risques et opportunités liés à la conjoncture et surtout de ne pas oublier de se projeter à l’après-crise. Cela concerne, notamment les effectifs, le recrutement, le développement des talents, la formation, le mode de rétribution et les aspects sociaux qui risquent d’entamer le moral et la motivation des ressources. En tout état de cause et quelles que soient les décisions, il faut adopter un mode de communication offensif : «Surcommuniquer» et avoir un management de proximité pour expliquer au personnel et rassurer les équipes, tout en restant attaché à la culture et aux valeurs partagées de la compagnie. Cela aura pour effet de renforcer la crédibilité du management et améliorer la confiance et l’engagement des collaborateurs. En général, la GRH ne doit pas être l’apanage de la DRH uniquement, mais devient un partenaire stratégique et joue un rôle clé pour le management». N.M.

Ali Serhani, directeur associé Gesper Services

«Les résolutions ou les défis des gestionnaires RH en 2016 sont multiples».
J’en retiens deux principalement : gérer la crise et les recrutements. En effet, dans un souci d’optimisation des coûts, les entreprises ont tendance à geler les recrutements.
Or, il y a certains postes, dits sensibles, qu’il faut maintenir. Le DRH peut opter à une mobilité en interne, mais ce sont souvent des profils particuliers qu’il faut aller chercher ailleurs. Donc le grand problème est de trouver la ou les personnes idoines, mais dont les prétentions salariales correspondront à celles proposées par l’entreprise. Ce qui est très rare. Donc pour moi, le grand challenge sera de concilier entre excellent profil et rémunération proposée dans une conjoncture de crise. Nous avons vécu cette situation en 2015 et nous la revivrons en 2016. Donc la question sera de savoir comment concilier entre les attentes des deux parties. Deuxième point : Assurer le véritable rôle de gestionnaire de carrières.
Le DRH aura la lourde tâche de garder les bons profils en leur proposant une bonne évolution aussi bien en matière de poste que de rémunération, sinon ils iront ailleurs. Ces profils aspirent à une évolution de carrière, mais également de rémunération au sein de l’entreprise dans laquelle ils exercent, mais cela n’est pas toujours facile. Donc pour moi la fidélisation des bons profils restera également un challenge à relever pour
les DRH». N.M.

Adil Chaouki, DRH dans une multinationale et enseignant RH

«Les années précédentes nous ont montré que la fonction RH est en mutation constante. Finies les responsabilités administratives, nous portons aujourd'hui une casquette de business partners et sommes partie prenante dans toutes les stratégies managériales de l’entreprise. À l’avenir, le DRH est appelé à devenir de plus en plus un aiguilleur d'une symbiose de co-responsabilité, puisque, grâce à notre compréhension du business, nous impliquerons le middle-management dans l'ensemble des process RH. Cela nous permettra de continuer à anticiper les changements et de comprendre les tendances. Le professionnel RH devra aussi continuer à innover pour optimiser les processus et faire face à la révolution digitale qui a envahi tous les processus de travail (recrutement, gestion du personnel… ). Enfin, je dirai que le DRH devra se concentrer davantage sur le talent individuel dans le cadre d’une gestion globale des talents et en particulier auprès des jeunes compétences de la nouvelle génération». Y.B.

Abdelhakim Mhaid, DRH Dyar Al Mansour

«La principale résolution de 2016 est de faire de la fonction RH un vrai levier d’accompagnement de notre entreprise dans sa politique de développement. Deux priorités sont à accentuer : Renforcement des compétences et de la motivation pour répondre à un désir de développement professionnel et un épanouissement au travail. Cela requiert la mise en place d’un plan de développement qui permet à chaque collaborateur de développer son potentiel, son efficacité et être acteur de son développement. Ensuite, il faut anticipation l’évolution des métiers à travers des programmes de formation et de développement des compétences en adoptant une approche prospective basée sur l’élaboration des programmes de formation métiers en interne animés par des experts métiers de Dyar Al Mansour et ce, dans l’objectif de capitaliser sur leurs expertises et savoirs faire et assurer un transfert de savoir entre les différentes générations». N.B.