Les erreurs à éviter pour réussir le casting

Éco-Conseil : Quels sont les enjeux d’un bon recrutement pour l’entreprise ?
Ali Serhani : Un recrutement n’est pas une mince affaire. Quand nous recrutons, nous estimons avoir besoin d’une ressource qui contribuera à la croissance de l’entreprise et dont le besoin se fait pressant, car il en va de la bonne marche d’un service et parfois même de la compétitivité de l’entreprise. En amont, nous avons bien étudié la question et, en aval, donc en dernier ressort, nous estimons que l’intégration d’une ressource nouvelle demeure la seule solution.
C’est comme si vous faisiez un business plan, rien n’est laissé au hasard. Le contenu du poste, le rattachement hiérarchique, le salaire proposé qui permettra à l’entreprise de recruter les meilleurs de la place, etc. Enfin, comment va-t-on procéder au dit recrutement : avons nous les ressources nécessaires pour pouvoir procéder par nous même à ce ou ces recrutements ? Doit-on faire appel à un cabinet de recrutement ?
Doit-on également passer par des Jobs Boards ? etc. Le coût est parfois astronomique, d’où l'enjeu essentiel de bien gérer le processus de recrutement pour ne pas se retrouver devant un gouffre financier et une perte de temps qui, estimée en coûts pour l’entreprise, peut s'avérer également catastrophique financièrement !

Comment les entreprises doivent-elles gérer un échec dans le recrutement ?
En revoyant toute la procédure de A à Z pour chercher où réside le problème. Avoir le courage de pointer les défaillances là où elles sont, même si le DG est le fils du PDG et que la DGA est la fille du PDG. Dès que les entreprises sauront où réside le problème, elles devront prendre le taureau par les cornes. Exemple tout simple que nous rencontrons souvent : le salaire proposé pour le poste est moyen, alors que ce qui est demandé au candidat est digne des missions de Bill Gates ! Eh bien, donnons ce qu’il faut pour avoir les meilleurs. Revoyons de fond en comble notre grille salariale, sinon notre politique de rémunération pour attirer les meilleurs.
Peu d’entreprises peuvent le faire !
Résultat : elles pataugent à longueur «de mois» pour avoir les bons profils.
Parfois les entreprises demandent à la personne recrutée d’être rattachée à une personne qui, côté compétences, est nulle sinon moyenne et qui occupe le poste pour des considérations qui dépassent tout entendement.
Donc là aussi il faudrait revoir la mobilité au sein de l’entreprise pour permettre d’avoir les bonnes personnes aux bons postes. Ce n’est pas évident, mais il faut le faire. Enfin, certaines entreprises ne disent pas toutes les vérités aux candidats auxquels elles vendent des «mirages» dès le départ. Elles leur font miroiter des choses qui n’aboutissent pas. Ce qui fait fuir les bons candidats au bout de quelques mois. Donc, faire face à un ou à des échecs en matière de recrutement nécessite de faire table rase des pratiques qui font fuir les candidats ou qui remettent en cause la bonne image de l’entreprise. Ce que je dis n’est pas facile ou simple, mais que voulez-vous, nous ne vivons plus à l’époque du protectionnisme ? Soit vous bougez, soit, passez-moi l’expression, vous êtes cuit !

Quel rôle pour les cabinets de conseil et les chasseurs de têtes ?
Vendre le poste tout en restant franc et direct et en ne négligeant pas une chose importante, à savoir que le cabinet a deux clients : l’employeur et le candidat et non pas un seul qui est normalement l’entreprise qui nous missionne. Le candidat vous fait confiance, eh bien, soyez à la hauteur de sa confiance. Idem pour l’entreprise : elle vous fait confiance, alors soyez la vitrine de l’entreprise en étant clair avec les candidats approchés. Il faut être comme les bons assureurs, je dis les bons, ceux qui vous vendent un produit d’assurance, mais qui s’assurent que vous lisiez bien les clauses d'exclusion. Quant aux garanties, elles sont acquises, donc à quoi bon les lire, puisque c’est un acquis. Il faut savoir dire de manière très diplomate ce qui ne marche pas au sein de l’entreprise et dire les choses qui doivent être améliorées, et c’est au candidat de prendre ses dispositions. Ainsi, il ne vous dira jamais : «Vous m’aviez caché ceci ou cela». Un exemple : il nous est arrivé de recruter plusieurs personnes pour une «entreprise de rêve», le seul hic était le rattachement hiérarchique. Toutes ces recrues devaient être rattachées à une personne très compétente, mais exécrable au niveau du comportement et qu’il fallait gérer de manière très pointilleuse, car bien que correcte, elle était lunatique et colérique.
Certaines ont accepté les postes, d’autres non. Et celles qui ont accepté gèrent leur quotidien au sein de cette entreprise en connaissance de cause. Il ne suffit pas de se dire que je vais travailler dans une entreprise de rêve ou de lire le contenu du poste, mais surtout de se demander : avec qui vais-je travailler ? Est-ce une personne qui vous propulsera ou est-ce qu'elle vous ramènera 15 ans en arrière ?