Méfiez-vous du désengagement au travail !

Éco-Conseil : Quels sont les symptômes du désengagement au travail ?
Mohamed Amine Beddad : Le désengagement est le manque d’implication du salarié dans son travail, du fait qu’il ne trouve plus de sens à sa tâche. Un salarié désengagé est celui qui a le sentiment de faire des efforts sans résultats, frustré de son incapacité à prendre des initiatives ou de participer aux décisions qui le concernent et donc se sentant progressivement libéré de l’implication morale. Les sources du désengagement au travail sont multiples, entre autres je cite la valorisation de la productivité et des chiffres au détriment de la relation, ce qui provoque la déshumanisation de l’entreprise, l’adoption d’un style de management directif et autoritaire qui réduit la marge de manœuvre et empêche la créativité, un déficit d’informations et de communication interne, des systèmes d’évaluation qui apprécient uniquement les résultats et négligent le travail et le salarié, la mise en concurrence des salariés entre eux qui provoque la destruction de l’entraide et de la coopération, l’absence de reconnaissance, ainsi que la privation du salarié de sa capacité d’action.
Le désengagement au travail se manifeste souvent par un manque d’efficacité personnelle et collective, un manque de proactivité, un turn-over élevé, une progression de l’absentéisme, etc. Nous pouvons aussi parler des symptômes difficilement identifiables, à l’instar du présentéisme, qui est la situation d’un salarié présent sur son lieu de travail alors que son état psychique et émotionnel ne lui permet pas d'être productif et efficace. Dans ce cas, le salarié choisit une forme de passivité discrète qui s’exprimera parfois de manière inconsciente.

Quelles pratiques pour prévenir le désengagement des collaborateurs ?
Pour lutter contre le désengagement au travail, les différents styles de management des entreprises doivent prendre en compte le bien-être des collaborateurs afin d’augmenter leur degré de motivation. En fait, le développement de l’engagement au sein d’une entité nécessite la mise en place de pratiques de motivation et d’implication des collaborateurs telles que la mise en place d’un système de communication interne qui permet un partage de l’information claire et qui est à l’écoute des préoccupations de chacun et des réponses en retour, l’adhésion, par des politiques d’accompagnement et de gestion du changement clarifiant les missions de chacun et mettant l’accent sur leur signification, leur sens, l’appropriation et la responsabilisation, tout en développant l’autonomie d’action et la prise d’initiative, l’exemplarité et la cohérence du management entre le dire et le faire, ainsi que l’instauration d’une culture de reconnaissance, car on constate que dans certaines organisations, les salariés se désengagent, car en contrepartie de leur abnégation, ils ne perçoivent pas des signes tangibles de reconnaissance.

Comment mesurer l’impact de ces actions sur la performance individuelle et collective ?
Un certain nombre d’entreprises, notamment les grands groupes, disposent de dispositifs de mesure de l'engagement des collaborateurs à travers des indicateurs. Ces dispositifs prennent souvent la forme de questionnaires ou de grilles d’évaluation qui permettent de mesurer l’efficacité des actions déployées par l’entreprise afin de développer l’engagement de ses collaborateurs à partir de questions ou d'affirmations réparties en thèmes, à l’instar de l’implication, du sens, et de l'intérêt au travail, le climat et l'ambiance au travail, la communication et circulation de l’information, la créativité et la prise d’initiative, le respect et la reconnaissance des mérites, le bien-être au travail, etc. Chaque thème est composé d’un nombre limité d’affirmations sur lesquelles les membres de l’équipe devront donner leur avis sur une échelle de cotation. Aussi, chaque membre de l’équipe répond à un questionnaire individuel de façon confidentielle et discrète. Pour chaque affirmation, il coche une réponse selon l’échelle de cotation choisie, correspondant à ce qu’il vit dans son entreprise. Selon les résultats par thème, cet instrument débouche sur un plan d’action correctif dont l’objectif est de faire progresser le management et d'améliorer le climat et le fonctionnement de l’équipe afin de développer l’engagement. Ainsi, le manager doit prévoir une réunion d’analyse des résultats avec ses collaborateurs, qui débouchera sur un plan d’action pour chaque thème qui a eu une mauvaise appréciation de l’équipe.