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Que vaut la promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche constitue généralement un engagement préalable de l’entreprise pour le recrutement d’un candidat. Bien qu’elle ne soit pas signalée dans le Code du travail marocain, il est d’usage de considérer une promesse d’embauche, notamment écrite et formelle, comme une étape préalable au recrutement définitif. Éclairage avec Ismaïl Belabbess, consultant RH associé MCBI Conseil.

Que vaut la promesse d’embauche ?
En cas de rupture de la promesse d’embauche par l’employeur, celle-ci peut s’analyser comme une rupture abusive du contrat de travail.

Éco-Conseil : Quelle est la valeur d'une promesse d'embauche ?
Ismaïl Belabbess : Après avoir passé toute une série d’entretiens dans lesquels vous avez dépensé beaucoup d’énergie, vous recevez le coup de fil libérateur, vous êtes recruté ! Votre futur employeur souhaite vous faire signer une lettre d’embauche, mais celle-ci est-elle suffisante et surtout est-elle valide au regard du Code du travail pour vous permettre de démissionner en toute quiétude auprès de votre employeur actuel ?
Dans le Code du travail marocain, il n’existe aucune mention concernant la promesse d’embauche. Cependant, votre promesse d’embauche est valide si elle comprend plusieurs mentions :
• Si vous en disposez de manière écrite.
• Si celle-ci est signée par l’employeur et le salarié et si elle est légalisée auprès des autorités compétentes.
• Si elle décrit les principales conditions de travail : fonction, date d’embauche, salaire…
• Si cette promesse d’embauche
informe de manière formelle l’intention de l’entreprise de vous recruter.

Quels sont les pièges à éviter ?
Éviter à tout prix de penser qu’une promesse d’embauche orale est une promesse d’embauche réelle. En effet, tout document officiel marocain considéré devant la loi doit non seulement être écrit, mais également être légalisé auprès des autorités. Il ne faut pas non plus considérer que la promesse d’embauche remplace le contrat de travail. Il faut absolument qu’à votre intégration vous exigiez votre contrat de travail afin de connaitre l’ensemble des termes qui vont vous lier à votre futur employeur. Ne surtout pas démissionner auprès de son employeur actuel avant la réception de la promesse d’embauche. Il convient d’être vigilant et de s’assurer de la solidité de l’entreprise qui embauche, au besoin en vérifiant la situation de la société, en particulier lorsque le salarié démissionne de son emploi dans la perspective de rejoindre cette nouvelle entreprise. La promesse d'embauche est justifiée lorsque le contrat de travail ne peut pas être immédiatement signé. Si ce n’est pas le cas, et que vous souhaitez avoir l’assurance d’intégrer l’entreprise, signez directement le contrat de travail.

Le candidat peut-il négocier une promesse d'embauche ?
Le candidat peut négocier une promesse d’embauche si celle-ci contient certains éléments comme le détail du salaire et la description de la fonction. Généralement, ces éléments sont connus lors de la phase antérieure à la présentation de la promesse d’embauche. Ainsi, le potentiel candidat peut négocier ces éléments si ceux-ci non pas été présentés et/ou détaillés antérieurement. Dans cette démarche, il faut faire preuve d’adresse et de diplomatie si vous souhaitez revoir des éléments déjà évoqués afin que l’employeur ne révise pas sa décision vous concernant.

Qu’en est-il de la rupture d'une promesse d'embauche ?
Lorsque la promesse d’embauche est acceptée par l’employeur et le salarié, ni l’un ni l’autre ne peuvent s’en dégager unilatéralement. La promesse vaut contrat de travail. Ils ne pourraient y renoncer que d’un commun accord. L’employeur et le salarié peuvent effectivement se rétracter avant la signature de la promesse, dans ce cas, il n’y a plus de rencontre de leurs volontés et les parties reprennent leur liberté. En cas de rupture de la promesse d’embauche par l’employeur, celle-ci peut s’analyser comme une rupture abusive du contrat de travail. De sorte que le salarié peut prétendre au paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive. Réciproquement, si le salarié ne respecte pas la promesse d’embauche qu’il a conclue, il s’expose à devoir payer à l’employeur des dommages et intérêts en fonction du préjudice que celui-ci a subi. Il est important de souligner que ce type de contentieux reste extrêmement rare en pratique.

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