Quel coaching pour les dirigeants ?

Éco-Conseil : Quelles sont les spécificités du coaching dédié aux dirigeants ?
Leïla Naïm : Dans la série des types de coaching conçus pour l’amélioration de la performance des entreprises, il y a celui dédié aux dirigeants. Une démarche qui n’est jamais aisée pour le coach. Au-delà des compétences métier, ce dernier doit avoir la posture nécessaire et, le cas échéant, une grande expérience professionnelle pour pouvoir accompagner un dirigeant occupant la fonction la plus stratégique dans l’entreprise. Ce type de coaching est d’ailleurs spécifique, dans la mesure où deux principaux volets ne doivent surtout pas être négligés, quels que soient les objectifs que le dirigeant souhaite atteindre. Il s’agit du développement du leadership du dirigeant et l’amélioration de sa communication. Ayant pour principaux défis de définir la stratégie de l’entreprise et d’y faire adhérer l’ensemble des collaborateurs, le dirigeant doit être un leader et savoir communiquer avec les autres. Il doit également être capable d’asseoir sa légitimité, gérer les différentes relations en interne et surtout convaincre les partenaires et les investisseurs. C’est dans ce sens que le travail sur les deux volets que je viens de citer trouve toute son importance dans un processus de coaching de dirigeant.

À quel moment un dirigeant doit-il faire appel à un coach ? Doit-il y avoir un accompagnement en parallèle pour le reste de l’organisation ?
Compte tenu des défis quotidiens à gérer, le dirigeant peut faire appel aux prestations d’un coach à tout moment. Néanmoins, certaines situations rendent le processus encore plus important en entreprise. Il s’agit notamment de l’incapacité du dirigeant de :
• Maîtriser des situations complexes, telles que les conflits entre les collaborateurs et le stress permanent émanant de la surcharge de travail.
• Prendre le recul nécessaire pour trancher sur des décisions importantes et stratégiques en entreprise.
• Se détacher de temps à autre de son travail et créer une stature de bien-être et de maîtrise de soi en toutes circonstances.
• Découvrir ses propres ressources internes et celles des autres pour plus de performance au travail.
• Définir les points de blocage ne permettant pas d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Je pense qu’un accompagnement en parallèle pour le reste de l’organisation peut être proposé dans certaines situations, notamment les opérations de fusion, de structuration et d’acquisition. Autre situation nécessitant un accompagnement pour l’ensemble des collaborateurs : la gestion des transformations culturelles de l’entreprise. Une démarche qui trouve toute son importance dans la mesure où tout changement interne implique systématiquement des résistances de certains collaborateurs.

Concrètement, comment un coach peut-il accompagner le dirigeant dans les transformations culturelles de l’entreprise ?
Pour réussir cette démarche, trois grandes étapes doivent être respectées. Il s’agit de :
• La prise de conscience que quelque chose ne marche pas ou plus en entreprise. Cette étape est souvent appelée la révélation et est considérée comme désagréable pour les dirigeants qui croient savoir tout maîtriser.
• La percée, ou ce qu’on appelle le breakthrough, qui fait émerger la solution ou du moins la nouvelle façon de penser. Notons qu’on parle ici de transformation culturelle et non pas d’un simple changement.
• La conduite du changement qui se traduit par la mise en action de la structure organisationnelle proprement dite, suite à la transformation culturelle.
Je tiens à souligner que le rôle du coach est d’accompagner le dirigeant durant les trois étapes en l’aidant justement à mieux comprendre le contexte de son entreprise et ses enjeux. Concrètement, il s’agit de permettre au coaché de prendre le recul nécessaire et d’être capable de se poser les bonnes questions pour gérer cette
situation, souvent considérée comme difficile.