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Éco-Conseil : Quelle est la valeur ajoutée du coaching des managers ?
Amal Hihi : Les managers sont sollicités sur plusieurs plans, ils sont attendus aussi bien sur le plan expertise et résultat, que sur celui du développement de leurs équipes. Pour mener à bien ce triple challenge, ils ont forcément besoin de développer leur savoir-être comme levier ultime de performance. Le coaching puise toute sa légitimité dans l'accompagnement du développement du potentiel humain du manager, ce qui aura des répercussions sur ses comportements et ses attitudes et impactera de manière positive la performance de ses collaborateurs.
Ce type d’accompagnement trouve-t-il un intérêt auprès des entreprises ?
Face à un marché qui se complexifie, à une diversité des collaborateurs jeunes et seniors, à une pression continue pour s'adapter à un environnement extérieur qui change, il devient prioritaire d'investir dans le coaching des managers. Les objectifs attribués à la Direction des ressources humaines ont beaucoup évolué. On note l'évolution de la méthodologie de transmission des compétences, l'intérêt pour le développement des carrières allant jusqu'à se préoccuper du bien-être et du bonheur au travail, identifiés comme des conditions de meilleur rendement et de fidélisation. L'humain placé au centre des préoccupations de l’entreprise, on n'en est pas encore là, mais les entreprises marocaines tendent vers une valorisation de leur capital humain, conscientes de son impact direct sur les résultats de l’entreprise. Parmi les moyens d'accompagnement retenus par les entreprises, le coaching commence à se positionner d'une manière positive. Cet intérêt découle de l'observation des résultats probants qu'a apportés le coaching, que ça soit à l'échelle individuelle, du manager ou du top management, par la prise de conscience qu'il suscite et les actions qui en découlent pour un changement impactant, ou encore à l'échelle des organisations et des équipes en termes de prise de décision et de conduite du changement.
Quels sont alors les outils disponibles pour accompagner le changement ?
En tant que professionnel de coaching et d’accompagnement au changement, je tiens à souligner que pour réussir un processus d’accompagnement, le coach doit avoir dans sa boite à outils différentes approches et méthodes de travail. Cela lui permettra d’accompagner son client dans l’atteinte de ses objectifs et le travail sur lui-même. D’ailleurs, un coaching repose sur des compétences de coach qui sont au nombre de 11, identifiées par l'International Coach Federation, sans oublier les outils à utiliser en fonction de la problématique et du contexte et qui seront différents selon s'il s'agit d'un coaching individuel où on coache avant tout un individu avec sa propre perception, sa dynamique, ses freins, ses croyances, des modes de raisonnement qui lui sont propres et avec son propre objectif. Dans ce cas, le coach pourra utiliser éventuellement des outils de PNL ou d’analyse transactionnelle. Il peut s'agir aussi d'une organisation où on coache un individu dans un contexte, dans une organisation, autrement dit dans un système. Dans la pratique, ce n’est pas la personne elle-même qui est source de problème, c’est surtout la personne qui se positionne au sein de ce système qui peut avoir besoin d’un processus de coaching. C’est pour cette raison que le coach doit être capable de comprendre notamment les interactions de l’individu avec ce système. Il est donc recommandé pour le coach d’avoir dans sa boite à outils différents outils : la vision intégrale, la théorie organisationnelle et l’approche systémique.
