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Réveillez le leader qui sommeille en vous !

Le self-leadership est le processus qui permet de s'influencer soi-même et de stimuler sa motivation pour prendre des initiatives. Selon Gilles Rialland, directeur général TTI Success Insights Maroc, développer le self-leadership de ses collaborateurs nécessite que «les managers ne soient plus des donneurs d’ordres, mais plutôt des demandeurs de solutions». Résultat : plus de bien-être et de performance au travail aux niveaux de l'individu, de l'équipe et de l'organisation.

Réveillez le leader qui sommeille en vous !
Pour développer le self-leadership d’un collaborateur, il suffit de l’aider à se responsabiliser, à prendre lui-même des initiatives et à savoir quel choix faire à un instant précis. Ph. fotolia

Éco-Conseil : Self-leadership, de quoi s’agit-il ?
Gilles Rialland : Avant tout, il est indispensable de bien saisir la nuance entre leadership et self-leadership. Le leadership revient à comprendre quelles sont les ressources qui permettent de se sentir adapté à son poste, son environnement professionnel et apportant ainsi, au final, une influence naturelle sur ses collaborateurs. Savoir-faire, savoir-être, expérience, il s’agit d’identifier ce qui va créer une légitimité auprès du reste de l’équipe. Le self-leadership, quant à lui, relève plus de l’automotivation, cela représente toutes les ressources que nous utilisons au quotidien nous permettant de développer notre capacité à prendre des initiatives. En résumé, le leadership permet de gagner en légitimité auprès de son équipe, le self-leadership permet de développer sa légitimité vis-à-vis de soi-même et développe, par la même occasion, l’estime de soi.

Quelles sont les techniques pour développer le self-leadership ?
Avant de penser à développer son self-leadership, le collaborateur doit, en fonction de son poste, définir sa propre équation de sa légitimité entre :
• Son origine : pourquoi ai-je ce poste ?
• Son expérience professionnelle : en quoi mon expérience me permet de me différencier ?
• Ses formations : en quoi mes diplômes, ma formation de base et mes formations complémentaires me permettent d’être performant dans ce poste ?
Pour développer le self-leadership d’un collaborateur, il suffit de l’aider à se responsabiliser, à prendre lui-même des initiatives, à savoir quel choix faire à un instant précis. Il est essentiel que les managers ne soient plus des «donneurs d’ordres», mais plutôt des «demandeurs de solutions». Lorsqu’un problème se pose, il convient de demander au collaborateur impacté de trouver lui-même des solutions puisque la situation concerne ses fonctions. Il est donc la personne la plus légitime pour intervenir. Il faut l’accompagner dans cette prise de conscience de ses capacités à intervenir seul, sans constamment se référer à la hiérarchie. Plus d’autonomie donc, mais sans pour autant tomber dans l’absence d’échanges et de contacts. Il faut trouver le juste milieu entre la responsabilisation du collaborateur et l’intégration de cette dernière dans le fonctionnement hiérarchique de l’entreprise. On ne peut pas demander à quelqu’un de complètement se responsabiliser sans penser au fonctionnement de l’ensemble d’une équipe. Il faut lui faire comprendre sur quels points il a une légitimité totale et les domaines dans lesquels ce n’est pas le cas.

Quel impact sur la motivation et la performance du groupe ?
Le self-leadership a des effets secondaires plus que positifs sur une équipe. Cette dernière, poussée à plus d’autonomie, se sent plus légitime et donc plus à l’aise dans ses fonctions. L’estime de soi va donc être améliorée, tout comme la sensation de bien-être et, en toute logique, la performance suivra. Un collaborateur épanoui est un collaborateur efficace et créatif. Le self-leadership va contribuer à cette sensation de bonheur au travail. En étant plus sûr de lui, de ses choix, de ses réalisations, un collaborateur ressentira moins de stress et d’anxiété et plus de satisfaction.

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