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Éco-Conseil : Pourriez-vous nous citer les atouts de la cooptation ?
William Parent : La cooptation ou le recrutement participatif a toujours existé, mais il n’a connu son véritable essor qu’à partir des années 2000 avec une très nette accélération ensuite avec l’avènement des réseaux sociaux et des sites spécialisés. Ce mode de recrutement souvent rémunéré est une technique qui permet de valoriser et de fidéliser les salariés d’une entreprise. Le salarié-recruteur devient l’ambassadeur de l’entreprise en vantant ses mérites auprès de son réseau, de son carnet d’adresses. C’est un moyen efficace d’impliquer le collaborateur dans le développement de l’entreprise et donc de lui permettre de se projeter au sein de la structure.
Comment faire pour que les salariés jouent le jeu ?
Il est important de s’assurer que les salariées jouent le jeu. C’est-à-dire qu’ils ne sont pas uniquement motivés par les espérances de gain ou par l’affection qu’ils portent à telle ou telle personne. Pour ce faire, les salariés doivent être informés sur les profils recherchés par l’entreprise en communiquant, des descriptifs de poste précis, le processus de dépôt des candidatures ainsi que la période sur laquelle les CV sont réceptionnés. Lorsque l’ensemble de ces conditions est réuni et que la cooptation n’est pas l’unique voie de recrutement ; ce mode de recrutement apparaît clairement comme très avantageux. Il permet à l’entreprise de recruter à moindres frais en faisant l’économie des coûts liés à une annonce ou à un cabinet de recrutement. Avec le gain d’argent, s’ajoute le gain de temps. La recommandation des candidats permet à l’entreprise d’économiser sur le temps de recherche et de qualification des CV. Le collaborateur-recruteur connaît bien l’entreprise, sa culture, les compétences requises pour un poste donné et pourra donc proposer des candidats adéquats. Ce mode de recrutement a également l’avantage de fédérer les candidats, car le coopté accède à une offre qui n’est pas diffusée à un large public. Ce mode de recrutement est, certes, moins coûteux et peu chronophage, mais il ne dispense pas du travail du recruteur. Même si la cooptation aide à certaines étapes du sourcing en ciblant des candidats idoines, cela ne remplace pas le travail d’analyse et d’objectivité fait par un recruteur professionnel au risque de confondre cooptation et «piston».
Si la cooptation présente des atouts, elle a cependant des limites…
La principale limite à ce mode de recrutement est la standardisation des profils, comme le dit ce proverbe connu de nous tous «qui se ressemble, s’assemble».
Et on le constate très clairement, les candidats cooptés sont généralement des profils semblables issus d’une même formation, voire d’une même promotion ou d’une même précédente entreprise.
Les candidats cooptés ont généralement des affinités avec ceux qui les cooptent ; ils ont des parcours de vie similaires, des intérêts communs. Avec toutes ces similitudes, l’entreprise se retrouve avec des employés «clones», aux compétences égales et se prive donc, de diversité et de créativité. Cette forme d’endogamie va nuire au besoin de diversité de l’entreprise.
À l’heure des nouvelles technologies et de l’internationalisation, tout s’accélère. Les entreprises doivent innover et adapter leur modèle constamment. Et pour rester agile, rien de mieux que la mixité des modes de pensées et des parcours de vie.
