Connexion
«La nouvelle génération de Leaders», «Benchmark Rémunération des dirigeants» et «Baromètre RH Maghreb et Afrique de l’Ouest» sont les trois enquêtes menées respectivement par IBB Management, LMS et Sopra HR. Elles tentent de répondre à plusieurs interrogations en relation avec les enjeux majeurs de la fonction RH, l’impact de la digitalisation sur le métier, les rémunérations des dirigeants et le profil ainsi que l’évolution de la nouvelle génération des leaders.
La nouvelle génération de leaders
L’étude présentée par Abdelaziz Bennis, DG de IBB Management, a été menée auprès de 450 dirigeants, âgés en moyenne de 35 ans et représentant l’ensemble des secteurs. Elle a permis d’établir les caractéristiques de cette nouvelle génération des dirigeants, de tracer son évolution à travers les 15 dernières années et de présenter des pistes d’action pour anticiper l’évolution de celles qui sont appelées à prendre la relève.
Il en ressort que nos dirigeants sont pour la plupart des quadras hautement qualifiés. 66% des répondants sont âgés de 35 à 44 ans et ont à leur actif une expérience confirmée de 18 ans en moyenne. Quelque 67% d’entre eux sont diplômés d’écoles d’ingénieurs et de commerce et 33% de l'université. Un dirigeant sur trois occupe le poste de président, vice-président, DG ou DGA alors que les deux tiers sont directeurs de fonctions opérationnelles. Parmi les répondants, aucune femme n’a le titre de présidente et seule une femme pour cinq hommes est directrice ou directrice adjointe. Les leaders de la nouvelle génération sont plutôt mobiles. Ils sont prêts à quitter leur entreprise si une meilleure opportunité se présente (63%). Mais ils restent toutefois pointilleux sur la réputation du nouvel employeur et le projet d’entreprise offert avant la rémunération proposée. 54% d’entre eux exercent dans la finance & assurance, l’industrie et les biens de consommation.
L’étude précise que depuis 2009, la mobilité externe a gagné en force au détriment de la mobilité interne. Ceci signifie que les entreprises, ayant épuisé leurs viviers internes de compétences, se voient obligées de recruter en externe. Chose qui interpelle sur la question de la préparation de la relève qui devrait bénéficier d’une attention plus soutenue. Pour ce qui est de la rémunération citée par la majorité des répondants comme principales source de motivation, l’enquête estime qu’elle se monte à plus de 1,9 million de DH pour 69% des présidents et vice-présidents et 35% des DG et DGA, alors que 43% des directeurs et directeurs adjoints perçoivent une rémunération inférieure à 1 million de DH. Et c’est le secteur des biens de consommation qui rémunère le mieux puisque 51% des dirigeants perçoivent une rémunération supérieure à 1,4 million du DH bruts.
L’analyse de l’évolution des rémunérations durant les 15 dernières années indique que les entreprises ont adopté des politiques salariales volontaristes pour attirer et retenir les talents (ajustement des rémunérations aux responsabilités, rétribution de la compétence d’un dirigeant ou séduction d’un dirigeant opérationnel à son recrutement). La rareté des profils recherchés a également joué son rôle dans l’évolution des rémunérations.
Une rareté qui a déclenché une véritable guerre des talents. Durant les deux dernières années, celle-ci a porté surtout sur les DRH et directeurs marketing. Elle a également concerné les dirigeants des entreprises des biens de consommation, de conseil et de tourisme. «À l’avenir, les nouveaux projets d’entreprise impliqueront des mouvements chez les présidents et directeurs généraux. Des secteurs comme l’énergie, la santé, l’éducation, l’industrie seront demandeurs d’experts de leur cœur de métier. Les DSI s’imposeront sérieusement dans l’entreprise compte tenu des enjeux technologiques (virtualisation, digital, big data, cyber sécurité…)», lit-on dans l’enquête. D’autres nouvelles fonctions pourront s’imposer dans un avenir proche comme celle du Chief Data Officer. «De plus, le développement africain des entreprises à partir du Maroc entraînera des besoins nouveaux pour lesquels il faudra trouver les solutions adaptées», ajoute l’enquête.
Par ailleurs, les cabinets spécialisés restent le canal le plus performant pour le recrutement de dirigeants puisqu’ils atteignent un taux de transformation des approches de 43%, soit près d’une approche sur deux concrétisée.
Le Baromètre RH Maghreb et Afrique de l’Ouest
Réalisé par Sopra HR Software, le Baromètre RH Maghreb et Afrique de l’Ouest 2016 a fait appel pour sa troisième édition à 168 entreprises issues de 5 pays : Maroc, Tunisie, Algérie, Côte d’Ivoire et Sénégal.
Présentée par Raouf Mhenni, directeur général des opérations internationales de Sopra HR Software, cette enquête est venue confirmer que la fonction RH est de plus en plus confortée dans son rôle stratégique. Ainsi, 88% des responsables RH interrogés siègent au comité de direction de leur entreprise, 85% d’entre eux participent à la prise de décision et une large majorité estime que la stratégie RH est en phase avec la stratégie globale de l’entreprise.
L’autre constat qui se confirme est que le capital humain est l’une des premières préoccupations du top management désormais conscient de son importance pour la performance de l’entreprise. L’étude fait ressortir quatre principales attentes vis-à-vis de la fonction RH de la part de la direction générale : le développement des talents (74%), l’amélioration de la performance des processus RH (74%), la convergence des politiques RH vers la stratégie de l'entreprise (63%) et l’augmentation de la productivité des collaborateurs (59%).
Ces attentes-là s’alignent globalement sur les préoccupations majeures de la fonction RH, notamment l’amélioration de la gestion des compétences (64%), le développement de l’engagement des salariés, l’attraction et la rétention des talents-clés (58%), l’alignement de la politique RH sur la stratégie de l’organisation, mais aussi la création et l’implémentation de processus RH clairs (43%).
Elles s’alignent également sur les différents axes d’amélioration de la politique RH cités par les répondants, à savoir : le développement de la gestion des compétences (86%), l’attraction et la rétention des talents (73%) et la motivation des collaborateurs (70%).
A souligner que l’engagement des salariés, qui a gagné deux places dans le classement par rapport à 2014, prouve que la question bénéficie d’un intérêt croissant de la part du management.
Le baromètre s’est également intéressé à l’utilisation de la technologie dans la fonction RH. Il en ressort qu’une entreprise sur deux a implémenté, durant les deux dernières années, un SIRH (système d'information de gestion des ressources humaines), mais n’en est que moyennement ou pas satisfaite. Les résultats indiquent également que le quart des organisations interrogées n’ont toujours pas cet outil en interne et que 40% l’externalisent.
Toujours dans le même volet, l’utilisation des technologies Cloud ou SAAS (software as a service) dans la fonction RH reste insignifiante puisque seuls 15% des entreprises interrogées utilisent l’une des deux technologies dans la gestion de la fonction RH. Quant aux réseaux sociaux, ils sont plutôt utilisés dans le recrutement (65%), la communication (62%) et la promotion de l’entreprise.
Pour ce qui est de la transformation digitale, l’enquête indique que seuls 14% des entreprises interrogées déclarent avoir déjà réalisé leur mutation tandis que 40% disent que le processus est en cours et se donnent deux ans pour l’achever. Mais si 45% des répondants expriment leur satisfaction quant aux mesures d’accompagnement de leur entreprise dans son processus de digitalisation, 23% pensent que la qualité de cet accompagnement laisse à désirer. À noter que le Baromètre place le Maroc au premier rang en tant que pays le plus avancé de la région en matière de digitalisation de l’entreprise, suivi de près par la Tunisie et le Sénégal, mais reste que le taux des entreprises définitivement digitalisées dans les trois pays ne dépasse pas 20%.
Benchmark Rémunération des dirigeants
L’édition 2017 de l’enquête sur les rémunérations des dirigeants, présentée par Hamid Otmani, président de LMS, a été menée auprès du top 40 des entreprises les plus attractives sur le marché, dont le chiffre d’affaires dépasse 1 milliard de dirhams et l'effectif 400 salariés. Elle couvre environ 70 postes répartis sur 11 grandes filières (commercial, marketing, RH, communication, industrie, finances…).
Le premier constat qui se dégage est que les augmentations annuelles sont définies sur la base de deux principaux paramètres : d’abord, les résultats de l’entreprise, ensuite, l’inflation et le pouvoir d’achat. L’année 2017 a enregistré un taux moyen d’augmentation annuel de 3,2%.
Quant aux augmentations individuelles, elles se font également en fonction des résultats de l’entreprise, mais se soumettent également aux contraintes du marché et de l’équité. Cette année a enregistré l’arrivée d’un nouveau critère qui est le potentiel et la rareté des talents.
Les fonctions qui paient le mieux cette année sont celles qui font appel à des compétences en transformation, digitalisation et pilotage de l’entreprise. En tête de classement figurentÒ les métiers du commercial, RH, achats, finance et systèmes d’information.
Pour le métier de commercial, le salaire annuel brut total d’un cadre dirigeant diplômé d’une école de commerce et ayant à son actif quelque 15 ans d’expérience peut aller de 1.034.134 à 2.097.598 dirhams.
Les membres du comité de direction sont les plus privilégiés en termes de rémunération, avec un fixe qui se situe de plus en plus dans une moyenne supérieure par rapport aux Benchmarks régionaux, un variable autour de 30%, mais qui reste en deçà des pratiques internationales. Cette rémunération est fortement impactée par le prestige du diplôme, la durée et la qualité de l’expérience, notamment dans la transformation des entreprises.
