Droit du travail

Pouvoir disciplinaire : l’employeur pas totalement libre

Propos recueillis par Najat Mouhssine,LE MATIN
01 January 2017 - 12:32
Pouvoir-disciplinaire-b.jpg L’employeur ne peut pas infliger deux sanctions successives pour la même faute, sauf si le salarié persiste dans son comportement en commettant les mêmes fautes.

Dans le prolongement de son pouvoir général de direction et d’organisation, l’employeur exerce son pouvoir disciplinaire sur les salariés de l’entreprise. Toutefois, il ne s’agit pas là d’un pouvoir absolu, mais d’une prérogative réglementée pour protéger les salariés et contrôlée par le juge afin de sanctionner les abus éventuels. Le point avec MeAbderrahmane Mrini, avocat au barreau de Kénitra.

Éco-Conseil : Quelles sont les prescriptions à respecter dans l'exercice par l'employeur de son
pouvoir disciplinaire ?
Abderrahmane Mrini, avocat au barreau de Kénitra. : Lorsqu’un salarié commet une faute, l’employeur peut lui infliger l’une des sanctions prévues à l’article 37 du Code du travail, à savoir l’avertissement, le blâme, la mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours, la mutation à un autre service ou, éventuellement, à un autre établissement, en tenant compte de la situation de son domicile, et ce à condition de respecter l’ordre observé par ledit article, de telle sorte que, hormis le cas de faute grave, le licenciement ne peut être prononcé qu’après épuisement de toutes les autres sanctions moins graves, au cours de l’année. En outre, les sanctions autres que l’avertissement et le blâme ne peuvent être prononcées qu’au terme d’une procédure de notification et d’audition de la personne concernée qui peut être assistée à cet effet par un délégué du personnel ou syndical de son choix dans le respect des dispositions prévues à l’article 62 du Code du travail.

Comment qualifier un comportement de fautif ?
La qualification du comportement fautif revêt une importance capitale dans la recherche de la sanction et de la procédure à suivre, qui doivent être en adéquation avec la ou les fautes commises. Elle conditionne en effet la légalité ou l'illégalité de la sanction au regard de son appréciation par le juge. La loi ne donne aucune définition précise de la faute et c’est la jurisprudence qui a permis d’en déterminer les contours juridiques.
Ainsi, un comportement fautif est tout acte positif ou toute abstention volontaire imputable au salarié et qui constitue une violation des obligations découlant du règlement intérieur, du contrat de travail ou de la convention collective.
En somme, le comportement fautif du salarié est celui qui ne correspond pas à l'exécution normale du contrat de travail. Il convient ainsi, tout d’abord, de démontrer que les faits reprochés constituent des manquements à l’une ou plusieurs des obligations qui incombent au salarié.
Ensuite, plusieurs éléments permettent d’évaluer la gravité de la faute, telle que son intention de nuire à l’entreprise ou pas, l’existence ou non d’un préjudice pour la société, son ancienneté, le niveau de sa responsabilité, le degré de sa négligence, etc. Ce qui permettra à l’employeur de distinguer entre la faute non grave, dite légère ou simple, et la faute grave qui est également un comportement fautif du salarié, mais dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Dans ce cas, le salarié est licencié sans préavis ni indemnité de licenciement.

Quelles sont les limites fixées par la loi au pouvoir disciplinaire de l'employeur ?
L’employeur n’est pas totalement libre dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire. En effet, si le Code du travail lui confère un important pouvoir disciplinaire sur les salariés, il fixe, en revanche, plusieurs limites à ce pouvoir. Ainsi, aux termes de l’article 36 dudit Code, ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
• L'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat de représentant syndical.
• La participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail.
• Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé.
• Le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi.
• La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale.
• Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.
Aussi, l’employeur ne peut pas infliger deux sanctions successives pour la même faute, sauf si le salarié persiste dans son comportement en commettant les mêmes fautes. En plus, la loi interdit toute forme de sanction ou d'amende à caractère financier, comme le fait qu’une partie du salaire soit retenue par l’employeur, à titre d’amende, en raison d’une mauvaise exécution du travail. 







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