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Le Matin Emploi : Quelle est la stratégie RH de Ménara Holding ? Et comment se décline-t-elle au niveau de vos différentes filiales ?
Mohamed Zahid : Notre stratégie des Ressources humaines a pour finalité de répondre aux enjeux socio-économiques et business du groupe. Nos objectifs escomptés sont d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents et de répondre aux nouveaux enjeux de perfection et de Ressources humaines. Grâce à une planification stratégique solide, nous nous assurerons que nos effectifs ont les outils nécessaires pour honorer nos engagements et soutenir notre autonomie économique dans la réalisation de ses principaux objectifs. Nos effectifs, fiers et dévoués, ont fait du groupe ce qu’il est aujourd’hui et nous permettront d’atteindre nos objectifs. La stratégie RH du groupe consiste à parfaire les démarches suivantes : la gestion du recrutement, la gestion des promotions, les mutations, les plans de carrière, l’évaluation des performances, la gestion des plans de formations, l’aménagement du temps et des conditions de travail, la gestion des moyens de communication, la gestion des activités sociales, l’hygiène et la sécurité ainsi que les services généraux. D’ailleurs, nous éditons trimestriellement un magazine interne nommé «Tawassol», édité en français et en arabe pour nous permettre de communiquer avec l’ensemble de nos salariés et les informer de l’évolution du groupe, nos stratégies de développement, nos visions et notre positionnement sur le marché. Ainsi, la politique RH a pour objectif de se doter des ressources humaines compétentes, qualifiées et formées, de les développer pour assurer une adéquation poste – individu, dans le but de consolider une bonne gestion prévisionnelle du capital humain. Au sein de toutes les filiales, Ménara Holding prend en compte les impacts sociaux et environnementaux de l’ensemble de ses activités pour adopter les meilleures pratiques possibles et contribuer ainsi à l’amélioration de la société dans son sens large et à la protection de l’environnement. But de toutes ces démarches : renforcer les profits des salariés et du groupe, le deal win/win.
Quels types de formations prévoyez-vous pour 2014 ? Et à quelles cibles de collaborateurs sont-elles destinées ?
Ménara Holding s’efforce continuellement de moderniser ses activités et surtout de soutenir le perfectionnement professionnel et la formation continue dans les différentes disciplines. Au sein de Ménara Holding, le développement des compétences est un facteur décisif de la durabilité de notre structure. Nous visons à travers notre politique de développement de compétences à nous assurer que les compétences acquises répondent aux attentes sollicitées sur le lieu de travail dans le but d’aider nos salariés à s’adapter aux changements et aux mutations structurelles (mondialisation, progrès technologiques, crise économique ou financière…).
Comment se déclinent le développement des compétences et la gestion de carrière au sein de Ménara Holding ?
Grâce à des efforts ciblés dans le domaine de la planification de la stratégie ressources humaines, y compris le perfectionnement et le système de promotion, la direction RH de Ménara holding s’assure que les membres du groupe ont les mêmes opportunités et saisissent les occasions d’avancement dans la profession qu’ils ont choisie. Le succès de cette stratégie se repose sur les réalisations et les actions de l’ensemble des salariés dans nos 14 filiales. La stratégie s’assure également de la cohérence des réalisations à tous les niveaux et détermine les défis à relever à partir d’une vision d’ensemble qui dépend des éléments suivants : attirer les talents, maintenir et renforcer le savoir-faire et les compétences et favoriser l’innovation et la mobilisation au sein des différentes filiales, tout en prenant appui sur les réussites accomplies par chaque salarié, chacun dans sa discipline respective. Chaque salarié de Ménara Holding a la posibilité d’évoluer dans sa carrière. La direction RH du groupe récompense cette évolution dépendant de trois enjeux capitaux : la gouvernance et la rapidité dans les façons d’honorer les tâches, pour définir un cadre innovateur et mobilisateur, la disponibilité de la main-d’œuvre pour assurer l’adéquation entre les besoins et la demande, et enfin, la pérennité et l’évolution de l’expertise, afin de maintenir et de renforcer le savoir-faire des compétences.
Quels sont donc les objectifs stratégiques à atteindre à travers ces formations ?
La formation au sein du groupe est considérée comme un investissement de grande importance et le facteur le plus déterminent pour garantir le suivi et la pérennité de Ménara Holding. C’est pour cette raison que nos objectifs à travers ces formations continues au profit de nos collaborateurs sont mis en œuvre dans le but de suivre la tendance internationale en termes de BTP, transport… et d’assurer un développement administratif, industriel, qualitatif, et un système d’information hors pair. De ce fait, les objectifs de nos plans de formations continues, permettent non seulement la mise à jour des connaissances et le maintien des compétences, mais elles sont aussi intimement liées à l’évolution du groupe, au développement des professions, et à l’amélioration de la qualité dans son sens large. Nous considérons les formations continues et leur actualisation comme une exigence pour l'adhésion des compétences au sein même du
développement global de Ménara holding.
Quelles ont été vos «Best practices» durant l’année 2013 ?
Nous nous posons constamment une seule question : nos progrès dans l’amélioration de notre performance sont-ils suffisants, nos pratiques sont-elles bonnes ? Ainsi, le déploiement des «Best practices» au sein de Ménara Holding est lié à une autre question : est-ce que nos collaborateurs sont prêts à adopter de nouvelles façons de faire ? De là, les «Best practices» sont de faire fonctionner convenablement les formations et le déroulé du travail en général. Les bonnes pratiques sont de rendre une action quelconque plus performante. Pour nous, une technique, une méthode, une procédure ou un processus mis en œuvre et qui a amélioré réellement les résultats du groupe, sont des «Best Practices». Nous estimons que durant l’exercice 2013, nos «Best practices» sont étroitement liés à la communication interne du groupe, à la maîtrise statique des procédés de la santé, de la sécurité et de l'environnement et au développement autonome des équipes dans les différentes activités sociales dédiées à nos salariés et à leurs enfants. Il y a aussi des actions qui s’intègrent dans le cadre de notre projet de développement durable (protection de l’environnement, actions sociales pour les riverains…).
Quels sont vos défis RH pour cette nouvelle année ?
Notre plus grande priorité actuelle dépend de notre capacité à conserver, à optimiser et à accroître le savoir de nos collaborateurs. Les connaissances, l’expertise et les idées des salariés bonifient considérablement la valeur économique et industrielle de Ménara Holding. Nous sommes tout à fait conscients de la valeur de notre capital humain, et nous continuons à investir dans le développement de nos compétences, toutes disciplines confondues, parce que c’est ce qui nous permettra de réussir nos performances globales.
Ainsi, il est primordial de coordonner les efforts pour atteindre nos objectifs organisationnels, dont l’instauration d’un système d’appréciation de compétences et l'évaluation des besoins de nos salariés, de la demande et de l’offre de travail, ainsi que la disposition de ressources humaines compétentes au bon endroit et au moment opportun. Tel est notre défi majeur pour l’année en cours. Pour l’an 2014, nous engagerons des programmes de formations, dont la formation à caractère technique pour garder la compétitivité du groupe. À cet effet, 60% du budget de formation sera dédié à ce volet, vu le progrès des extensions futures qui gèreraient des investissements massifs en matière de l’industrie et des solutions techniques. Les cibles sont les techniciens, les ingénieurs, les opérateurs de matériaux de toutes les filiales du groupe.
La formation fonctionnelle et d’employabilité sera aussi programmée. Elle portera sur les langues, la bureautique et les techniques de communications et d’information. L’objectif étant d’élargir la vision de nos différents métiers.
La cible est également une partie de nos collaborateurs administratifs à qui on doit assurer la formation en management, et c’est l’un des piliers du développement de notre structure. L’objectif de toutes ces formations est triple : former nos managers aux fondements du management, coacher les managers et chefs de projets dans leurs tâches, et auditer le fonctionnement de notre système de management que ce soit de manière directe ou transversale.
