Économie

Ressources humaines

Comment réussir l’évaluation 360°

author Mohamed Sellam, LE MATIN

Une fois l’évaluation réalisée, le manager et la direction ont toutes les cartes en main pour proposer un plan d’action adapté à l’équipe et surtout personnalisé en fonction des retours de chacun.

Une fois l’évaluation réalisée, le manager et la direction ont toutes les cartes en main pour proposer un plan d’action adapté à l’équipe et surtout personnalisé en fonction des retours de chacun.

L’évaluation 360° est un outil d’audit managérial qui permet de recueillir un retour complet et riche en informations sur le fonctionnement interne et la vision de tous les collaborateurs à ce sujet. «Un 360° est un outil d’audit, il faut donc le voir comme une base de travail. Cette évaluation n’est pas une finalité, c’est un moyen pour réaliser un travail sur le long terme», explique Gilles Rialland, directeur général TTI Success Insights Maroc.

Éco-Conseil : Quel est l’intérêt d’inclure les collaborateurs dans l’évaluation 360° ?
Gilles Rialland : L’évaluation 360° est un outil d’audit managérial aux nombreuses possibilités. Elle permet de :
• Obtenir un feedback complet de l’équipe.
• Prendre du recul sur le travail réalisé par un collaborateur.
• Mettre en lumière la vision de l’équipe sur le fonctionnement interne.
• Obtenir des retours pertinents, via une évaluation anonyme. Chacun a donc la possibilité de s’exprimer librement sur son ressenti.
• Identifier les tensions, dysfonctionnements, incompréhensions ou perceptions erronées au sein d’un service ou d’un collectif.
• Repérer les valeurs ajoutées d’un collaborateur, ainsi que ses potentiels axes de progression.
• Fournir une base pour établir un plan d’action individuel, mais aussi collectif.
L’idée avec une évaluation de la sorte, c’est d’obtenir un retour complet et riche en informations sur le onctionnement interne et la vision de tous les collaborateurs à ce sujet.

Concrètement, quels sont les points à aborder dans ce type d’évaluation ?
Chaque équipe possède ses spécificités, c’est pourquoi le 360° se doit d’être adaptable et personnalisable en fonction des contextes et des domaines d’activité. Le questionnaire est donc modulable. Néanmoins, certaines parties sont généralement et fréquemment abordées, à savoir :
• La responsabilité personnelle : comment le collaborateur tient-il ses engagements et assume-t-il la conséquence de ses actes sans rejeter la faute sur les autres ?
• La gestion de soi-même : comment fixe-t-il ses propres objectifs et définit-il les priorités dans l’accomplissement de ses missions ?
• La compréhension et l’évaluation des autres : quelle est sa capacité à comprendre son équipe, à faire preuve d’écoute et de respect ?
• La réalisation d’objectifs : que met le collaborateur en œuvre pour atteindre ses objectifs ?
• Les compétences interpersonnelles : comment le collaborateur évolue-t-il au sein de son équipe ?

Comment tirer profit des résultats de cette démarche pour améliorer la performance ?
Une fois l’évaluation réalisée, le manager et la direction ont toutes les cartes en main pour proposer un plan d’action adapté à l’équipe et surtout personnalisé en fonction des retours de chacun. Un 360° est un outil d’audit, il faut donc le voir comme une base de travail. Cette évaluation n’est pas une finalité, c’est un moyen pour réaliser un travail sur le long terme.
Pour aller encore plus loin et voir si le plan d’action proposé a porté ses fruits, il est fortement recommandé de proposer un nouveau 360° afin d’identifier les progressions et les axes d’améliorations restants. 

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