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Éco-Conseil : Quelles sont les stratégies à mettre en place pour attirer les jeunes talents ?
Ilham Boujlid : Tout d’abord, adopter leurs codes en matière de communication et mode de recherche d’emploi : rapides, interactifs, proches et décontractés. Les jeunes talents cherchent des entreprises auxquelles ils peuvent s’identifier, qui leur donneront envie de s’engager et de s’investir… pendant un moment au moins. Le premier contact d’un jeune talent avec un recruteur se fait souvent via les réseaux sociaux : il google l’entreprise, les personnes qui y travaillent et qu’il sera amené à rencontrer dans le cadre de ses entretiens. Il consulte également les avis d’autres followers et décidera sur la base de cette e-réputation de postuler ou non. Le recruteur sera amené à aménager ses horaires pour gérer les entretiens avec cette nouvelle génération de talents, mais également digitaliser sa communication avec eux et la rendre interactive ! Répondre de manière personnalisée au candidat au moment où il envoie son CV ou postule à un poste est quelque chose que peu d’employeurs font : c’est pourtant quelque chose de simple et que l’on peut automatiser ! Mais de ce faux départ peuvent naître de nombreuses frustrations et malentendus.
Quel impact de ces nouvelles pratiques sur les processus de recrutement ?
Ces pratiques ont fondamentalement révolutionné le processus : la rareté des talents fait que l’employeur est amené à s’adapter aux exigences du candidat. En soi, c’est une révolution… mais pas uniquement en termes de «rapports de force». Le recruteur doit aujourd’hui être proche du candidat et lui offrir de nombreuses opportunités de contact aussi bien on-line qu’off-line, mais également la possibilité de se renseigner de manière interactive sur l’emploi à pourvoir, les processus de recrutement, les prérequis. La nouvelle génération est très décontractée par rapport à sa recherche d’emploi et évalue le recruteur comme ce dernier l’évalue ! Aussi faut-il soigner son image employeur et faire du processus de recrutement non pas un parcours du combattant, mais quelque chose de ludique et convivial permettant au candidat de donner le meilleur
de lui-même.
Comment trouver l’équilibre entre les démarches classiques et celles dites 2.0 ?
Nous ne connaissons pas les démarches classiques. Notre arrivée sur le marché a coïncidé avec le développement des réseaux sociaux et nous avons naturellement adopté une démarche 2.0, mais en l’adaptant à notre ADN : proche du candidat, bienveillant, offrant conseil et accompagnement vers le poste idéal, transparent quant au processus de recrutement, les évaluations des aptitudes et compétences. Nous allons là où le candidat se trouve et nous le touchons de différentes manières, à travers notre présence sur les réseaux sociaux, mais surtout en organisant des événements conviviaux, décontractés, en dehors des horaires de travail et dans des lieux inattendus en matière de recrutement, notamment les «Cafés2l'emploi».
Nos chargés de recrutement disposent également de e-chat pour maintenir le contact avec les candidats, mais également de leur point de contact chez le client et peuvent offrir une réponse rapide (6 jours/7) aux questions ou interrogations des clients, mais aussi des postulants pour faire avancer le processus de recrutement.
