Économie

Performance

Entreprises, optez pour des formations sur mesure !

author Najat Mouhssine, LE MATIN

La formation est un moyen pour motiver les salariés en leur apportant une nouvelle expérience, mais aussi un partage d’expérience en cas de formation interentreprises.

La formation est un moyen pour motiver les salariés en leur apportant une nouvelle expérience, mais aussi un partage d’expérience en cas de formation interentreprises.

Investir en actions de formation n’est jamais une perte dans la mesure où cela permet à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. Loin d’être une simple action marketing à citer dans un rapport d’activités, le système de formation doit être déployé en synchronisation avec les orientations stratégiques de l’entreprise et doit également concerner la totalité du personnel. Le point avec Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines.

Éco-Conseil : Comment repenser le système de formation en entreprise ?
Meryem Benslimane : Repenser le système de formation en entreprise doit s’effectuer dans l’optique que la formation est un investissement qui permet d’améliorer la productivité en entreprise. Loin d’être une simple action marketing à citer dans un rapport d’activités, le système de formation doit être déployé en synchronisation avec les orientations stratégiques de l’entreprise et doit également concerner la totalité du personnel. Certes, on ne peut pas former la totalité du personnel tout d’un coup, mais les actions de formation doivent être déployées en fonction des priorités de l’entreprise. Un point important également à souligner c’est qu’il est important de dévoiler les besoins réels en formation. Inutile d’investir dans des modules qui ne permettront pas aux collaborateurs de développer leurs compétences et d’avancer dans leur métier.

Comment agir efficacement pour développer ce dispositif ?
Tout d’abord, il faut que le chef d’entreprise clarifie sa stratégie, qui va être déclinée en objectifs opérationnels de chaque membre de la structure. Il s’agit, ensuite d’analyser les gaps entre les compétences requises et les compétences acquises pour réaliser la performance voulue. Cette analyse permettra d’établir un plan de formation. En suivant ce processus, il n’y aura plus d’actions urgentes de formation basées sur les catalogues reçus, et qui sont d’ailleurs dans pas mal de cas déconnectés des objectifs de l’entreprise. Autre élément à prendre en compte quand on aborde une démarche visant la détermination des besoins de formation : il ne doit surtout pas y avoir de favoritisme. En effet, le favoritisme engendre la démotivation et la frustration en entreprise et entraine par la suite une diminution de la performance et de la productivité.

Comment établir un plan de formation ?
La phase phare dans l’établissement du plan de formation est l’analyse des besoins. Concrètement, certains besoins sont issus des dysfonctionnements constatés dans l’entreprise et peuvent être soit techniques, soit comportementaux. À titre d’exemple, l’émergence de nouveautés en contrôle de gestion dans le secteur immobilier pour un besoin technique, ou encore la gestion des conflits au travail pour un besoin comportemental. D’autres besoins sont issus du processus d’amélioration du travail et c’est le cas par exemple d’une entreprise qui cible un marché anglo-saxon et à qui il faut une expertise anglaise des affaires. On peut aussi citer l’exemple d’une entreprise qui prépare un vivier de potentiel pour prendre une position de relève. Une démarche qui nécessite un plan de formation adéquat permettant de réussir l’objectif. Un troisième type des besoins est à rappeler : des besoins issus des demandes de salariés. Ces besoins partent du principe que la formation est un moyen pour motiver les salariés en leur apportant une nouvelle expérience, mais aussi un partage d’expérience en cas de formation interentreprises. Tous les types de besoins en formation que je viens de citer sont identifiés à travers des questionnaires à administrer à un échantillon du personnel. Toutefois, ces besoins doivent être classés par ordre de priorité tenant compte de la stratégie de l’entreprise, car le budget de formation est toujours limité et ne peut pas servir tous les intéressés. À cela s’ajoute le fait que les délais de remboursement des actions de formation sont très longs.
Une fois les besoins formalisés, il va falloir établir les modalités, à savoir : méthodes pédagogiques, objectifs attendus et cible. Ces modalités doivent être matérialisées en un cahier des charges qui spécifiera les objectifs attendus du cabinet de formation qui va réaliser la prestation. Dans le plan de formation, j’insiste souvent sur la phase de suivi de l’action de formation. Ce suivi ne se limite pas à l’évaluation à chaud, mais la dépasse pour vérifier les transferts de compétence sur le lieu de travail. Sans suivi-évaluation et actions correctives, l’entreprise risque de refaire la même action de formation plusieurs fois, mais sans aucun résultat. En guise de conclusion, je tiens à souligner que seul le capital humain peut aider l’entreprise à se distinguer dans un environnement concurrentiel. Investir en actions de formation n’est jamais une perte dans la mesure où cela permet à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. 

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