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La DRH, partenaire stratégique de l’entreprise

La dimension stratégique de la fonction RH s’affirme de plus en plus, les dirigeants ayant compris depuis un moment que son rôle dépasse la simple administration du personnel. Il n’empêche que certains blocages persistent et font que «l’association du management et des autres composantes de l’entreprise à la fonction RH n’est pas une tâche aisée», comme le souligne Samir Errachidi, DRH Afrique chez Shell Vivo Lubricants.

La DRH, partenaire stratégique de l’entreprise

Éco-Conseil : Quels axes RH permettent la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise ?
Samir Errachidi : Usuellement, la fonction des ressources humaines avait deux missions prépondérantes dans le passé : le recrutement et l’administration du personnel. La dimension stratégique des RH était sous-estimée, voire ignorée. Quand la fonction est occupée par des «chefs du personnel», cela reflète tout simplement l’état d’esprit de la direction générale de l’entreprise vis-à-vis de la fonction. En effet, il ne suffit pas de les nommer «Directeurs des ressources humaines» pour changer quoi que ce soit, sachant que les intervenants en ressources humaines ne sont pas tous prêts à remplir de nouveaux rôles.
La gestion des ressources humaines représente sans doute la fonction qui a évolué le plus au cours de ces dernières décennies. Ainsi, si la performance de l’entreprise dépend de sa capacité à réagir aux transformations de son environnement, la gestion des compétences et la conduite du changement, l’acquisition, la fidélisation et la mobilité des ressources humaines sont progressivement apparues comme des enjeux majeurs : l’adaptation en permanence des organisations et des Hommes qui la composent apparaît comme une nécessité.
Promouvoir et réaliser une meilleure allocation prévisionnelle des ressources humaines à la fois quantitativement et qualitativement par les compétences, hisser la fonction RH au niveau de la stratégie de l’entreprise en tant que réel partenaire dans l’exercice de la planification. De nos jours, la fonction RH s’articule de plus en plus en interface intime avec la stratégie globale de l’entreprise.

Quelles sont les compétences à inclure pour la concrétisation de ces choix stratégiques ?
La fonction RH occupe une place de plus en plus stratégique. Ce nouveau rôle de la fonction RH contribue ainsi à atteindre les objectifs de l’entreprise et participe vivement à sa performance globale avec une portée stratégique qui confère un avantage concurrentiel. Pour répondre à ces nouveaux grands enjeux dans les années à venir, la fonction RH devra se former et se faire conseiller, car les responsables en place n’ont pas toujours l’expérience et la culture dans plusieurs de ces nouveaux rôles stratégiques, comme la planification des ressources humaines, l'accompagnement du changement, l'attraction et la fidélisation des talents. La planification des ressources humaines permet de dégager les risques et les défis liés à la réalisation des priorités stratégiques et de proposer des solutions «ressources humaines», par exemple en identifiant les compétences stratégiques nécessaires pour développer les avantages concurrentiels ciblés du plan de l’entreprise, en bâtissant un plan de formation ou de reconversion… La mondialisation, les crises économiques, les marchés émergents ont obligé les entreprises à se doter de plans stratégiques entraînant souvent de profondes évolutions dans leur appareil productif et tout ce qui en découle. La capacité des managers et des équipes à changer rapidement pour répondre aux évolutions de l’environnement et de la stratégie de l’entreprise est un facteur-clé du succès, car la stratégie se met en œuvre via son capital humain.
Aussi, une compétence clé se manifeste dans la capacité des entreprises à recruter de hauts potentiels (managers, spécialistes ou techniciens), mais cela ne doit pas se faire au détriment des attentes au niveau du développement des compétences et de l’engagement, de la fidélisation et de la motivation de ces salariés, pour qu’ils restent dans l’entreprise et n’aient pas la tentation d'aller ailleurs. Enfin, et pour clore, je citerai l’agilité organisationnelle comme compétence importante et cruciale pour la concrétisation des choix stratégiques de l’entreprise.

Comment associer le management et les autres composantes de l’entreprise ?
Associer le management et les autres composantes de l’entreprise à la fonction RH n’est pas une tâche simple. Le premier blocage réside dans le fait que beaucoup de responsables voient encore dans la fonction RH un centre de coût et non un centre de profit. D’autres parties prenantes voient que la RH se confine à l’application des résolutions. Une forte croyance dans l’importance de l’humain de la part de la direction générale et des membres du comité de direction est essentielle pour que la RH accomplisse sa mission de noblesse : assister l’entreprise à réaliser ses objectifs stratégiques.
La fonction RH ne peut pas vivre au sein d’une culture d’administration du personnel. Une vague de sensibilisation des parties prenantes, associée à une valorisation de la fonction qui devra être représentée dans l’élaboration de la réflexion stratégique et non seulement pour sa réalisation, est très cruciale. À ce titre, les entreprises développées impliquent la DRH dans l’élaboration de leur stratégie et pas seulement dans sa réalisation. Ainsi, le capital humain est pris en compte comme une opportunité dans un cas, mais comme une contrainte dans le cas contraire. À retenir : la RH est l’affaire de tout le monde, mais tout le monde n’est pas DRH.

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