Économie

Mobilité interne

Quand le besoin d’évaluer les outils se fait sentir

author Souad Badri, LE MATIN

Décider que tel salarié sera promu au détriment d’un autre est une démarche responsabilisant  la structure, mais également le manager qui travaille au quotidien avec des équipes.

Décider que tel salarié sera promu au détriment d’un autre est une démarche responsabilisant la structure, mais également le manager qui travaille au quotidien avec des équipes.

Malgré le contexte de crise, qui peut faire prendre des décisions risquées et parfois hâtives, il est important de se munir d’outils rationnels pour non seulement être pertinent dans sa démarche de mobilité interne, mais également être en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Éclairage avec Ismaïl Belabbes, consultant RH associé MCBI Conseil.

Éco-Conseil : Est-il obligatoire de mesurer le retour sur investissement de la politique de mobilité interne en entreprise ?
Ismaïl Belabbes : De nombreuses études dans la littérature RH indiquent que la mesure du ROI d’une politique de recrutement et de mobilité interne est souvent méconnue, voire sous-exploitée. Il est nécessaire d’évaluer les outils utilisés et de mesurer les informations chiffrées en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Dans ces types de démarche (mobilité interne et recrutement), plusieurs outils peuvent être utilisés :
• La rétention.
• Les scores de performance.
• Le nombre de «hauts potentiels».
• Les plans de succession.
• Les annonces.
• Le e-recrutement.
• Les cabinets de recrutement.
• Mais également le temps et la formation dispensée…
Pour utiliser l’outil adéquat, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet ainsi d’avoir une visibilité sur les postes pouvant être pourvus en interne, c'est-à-dire des postes pouvant être occupés par des salariés de l’entreprise, car les compétences sont facilement mobilisables ou transférables, et celles qui sont, pour des raisons de technicité ou de stratégie, des recrutements dits externes. À cela s’ajoute le bilan social dans lequel les responsables RH préparent un document qui regroupe l'ensemble des données chiffrées permettant d'avoir une vision globale de la santé sociale de l’entreprise.
C’est un instrument de mesure rationnel qui permet notamment d'indiquer le nombre de recrutements interne/externe, le nombre de départs, le turn-over et le type de départs. Malgré le contexte de crise qui peut faire prendre des décisions risquées et parfois hâtives, il est important de se munir d’outils rationnels comme ceux mentionnés précédemment pour non seulement être pertinent dans sa démarche, mais également être en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Avec l’arrivée des nouvelles technologies dans le monde RH, de nombreux logiciels et des outils d’aide à la décision permettent de disposer d'un support objectif.

Quel est le rôle des managers pour renforcer la mobilité interne ?
Sont-ils les seuls «aptes» à prendre des décisions en la matière ?
Oui, les managers sont légitimes pour la prise de décision, mais pas uniquement eux. La gestion de la mobilité interne est un des outils RH les plus importants, mais également les plus sensibles.
Décider que tel salarié sera promu au détriment d’un autre est une démarche responsabilisant la structure, mais également le manager qui travaille au quotidien avec les équipes. Cette démarche, si elle est mal utilisée, peut avoir des conséquences négatives : démotivation pouvant aller jusqu’à être contre-productive vis-à-vis des salariés. Ainsi, les managers travaillent généralement de concert avec les équipes RH grâce à des outils permettant d’identifier les critères permettant de prédire la réussite de tel profil à tel poste. À cela s’ajoutent les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels permettant d’identifier les salariés idoines pour la fonction.

Concrètement, quels sont les freins à la mobilité interne ?
Plusieurs raisons peuvent freiner la mobilité interne dans certaines entreprises : la peur de perdre les talents les plus performants à leur poste, de créer du ressentiment parmi les candidats déçus et le fait de ne pas insuffler de diversité au sein des équipes, de développer l’entre-soi et le manque de créativité.

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