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On vit dans une période complexe où on est amené à performer, créer et innover sans cesse. Une période où l’intelligence artificielle et la digitalisation se positionnent comme les clés de réussite. Mais attention ! Encore faut-il replacer l’humain au centre des préoccupations stratégiques en entreprise. En effet, l’humain a toute sa place dans cette transformation et il est primordial de ne pas négliger son apport à l’entreprise.
C’est justement pour débattre de cette dualité que le cabinet Cotch Associates et SBT-Human(s) Matter ont organisé récemment une matinée expérientielle sur le «Leadership à l’ère des sciences cognitives et du digital».
«L’ère du digital augure d’un bouleversement profond dans notre façon de vivre, de travailler ainsi que dans nos relations aux autres. Avec cette quatrième révolution qui se profile et qui est celle du numérique, où l’intelligence artificielle s’invite partout avec un rythme sans précèdent, nous assistons d’ores et déjà à des transformations tangibles en entreprise et les métiers se transforment, impactant les compétences attendues des managers qui doivent se réinventer afin de pouvoir s’adapter rapidement aux mutations de leur environnement», souligne Samira Haddouch, Managing Partner & Founder Cotch Associates et directrice, Associée SBT Human(s) Matter.
Se réinventer veut dire que le management classique n’a plus sa place. Il faut trouver de nouvelles méthodes de gestion d’équipes. Des méthodes qui prennent en considération le côté humain des collaborateurs. C’est là qu’intervient l’intelligence émotionnelle. Une compétence managériale qui se positionne désormais à la sixième place du classement du top 10 des compétences du manager en 2020, selon Forum de Davos 2016.
L’intelligence émotionnelle, qui a été mise en avant dans les années 1990 par le psychologue et journaliste américain Daniel Goleman, permet de développer son quotient émotionnel. Plus concrètement, il s’agit de l’art de maîtriser ses émotions, mais aussi de comprendre celles des autres et à utiliser ces émotions de telle manière à être plus performant dans son travail. La bonne nouvelle est que le quotient émotionnel n’est pas forcément inné, c’est plutôt un atout acquis. On peut cultiver son intelligence émotionnelle selon une démarche très précise : identifier ses émotions, donc s’écouter et être conscient de ses émotions ; gérer ses émotions notamment en les acceptant ; détecter les émotions des autres et enfin s’adapter et gérer les émotions d’autrui. En somme, un manager doit aujourd’hui faire preuve d’empathie, d’écoute, de partage et d’humanisme.
Des valeurs «inestimables». Mais on doit avouer qu’en pratique, c’est plus facile à dire qu’à faire ! L’environnement de l’entreprise est souvent plus propice aux conflits et à la maîtrise de soi qu’à l’expression de ses émotions.
Bien souvent aussi nous sommes confrontés à nos propres blocages psychologiques. En effet, exprimer ses émotions a toujours été mal vu dans la société, du coup, nous n’avons pas l’habitude d’accepter les émotions des autres.
Pour toutes ces raisons, un travail sur soi est nécessaire afin de faire tomber les barrières psychologiques et émotionnelles qui nous empêchent d’avancer, et donc de devenir plus performant que ce soit au niveau professionnel ou personnel.
Les croyances limitantes, comment s’en libérer ?
Pour développer son intelligence émotionnelle, il faut faire tout un travail sur soi, notamment en identifiant ses points de blocage qui l’empêchent d’avancer dans sa vie personnelle et professionnelle. L’un des points les plus importants à aborder dans ce sens est la nécessité de faire face aux croyances limitantes et pensées négatives, type «je ne peux pas avancer», «quoi que je fasse, je suis limité», «je ne suis pas performant», «je n’ai pas de chances». Ces croyances sont à prendre au sérieux. Dans les faits, toute croyance est rationnelle au moment de sa formation, mais devient limitante lorsqu’elle persiste empêchant ainsi le collaborateur de prendre des initiatives et d’agir pour son développement de carrière. Autrement dit, une croyance limitante répétée pousse le collaborateur à se fixer des limites en croyant qu’il est incapable d’avancer alors qu’il dispose de toutes les ressources nécessaires pour réaliser son objectif. Plus concrètement, lorsqu’on répète une croyance, le cerveau qui ne fait pas de différence entre ce qui est réel et ce qui est imaginaire finit par croire que c’est une réalité et s’abstient de faire des efforts pour avancer dans la réalisation de son objectif. Vous l’avez donc certainement compris, les croyances limitantes sont nuisibles et il faut, coûte que coûte, les maîtriser. Comment ? Il faut d’abord en être conscient. «La prise de conscience de ses propres croyances limitantes constitue la phase clé permettant d’y faire face», souligne Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines. Et d’ajouter que l’une des techniques qui ont fait preuve d'efficacité dans cette démarche c’est de changer son discours intérieur et d'apprendre à se parler positivement. «Il s’agit là de chercher à remplacer les expressions négatives par des croyances plutôt positives types : “je suis capable de réaliser mon objectif”, “je dispose de toutes les ressources pour avancer”… ces expressions poussent le collaborateur à fournir des efforts et à agir en fonction de son développement de carrière», clarifie Meryem Benslimane. Si, par ailleurs, le collaborateur estime que ces croyances sont très limitantes et qu’il n’arrive pas à s’en libérer, mieux vaut recourir à un spécialiste, notamment un coach. L’accompagnement permet au collaborateur de mieux voir sa situation, de travailler sur ses points de blocage et sortir ainsi de sa zone de confort pour mieux avancer dans sa carrière.
Déclaration de Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines
«Face aux enjeux de performance et de compétitivité auxquels font face les entreprises aujourd’hui, les managers n’ont plus le choix : ils doivent s’ouvrir, voire intégrer les principes de base de l’intelligence émotionnelle dans leurs pratiques de management. Tout d’abord, ils doivent faire un travail sur eux-mêmes pour pouvoir gérer leurs propres émotions en toute circonstance. On ne peut pas le nier, quand on est dans un poste de management, on est de plus en plus confrontés à des situations de stress et on est souvent obligé de trancher dans un laps de temps bien précis en prenant des décisions qui engagent l’entreprise à moyen et long termes. Une force émotionnelle est désormais requise pour relever les grands défis, mais aussi pour gérer, notamment sa colère, sa frustration, sa tristesse et sa peur. Sur ce volet, je tiens toutefois à souligner que l’erreur à éviter serait de considérer ses émotions comme des ennemis et décider d’entrer en guerre contre elles. Ce qu’on demande plutôt au manager aujourd’hui c’est de faire l’effort de comprendre son émotion et surtout de l’accepter. Il ne faut surtout pas oublier que l’émotion est une énergie qui doit être canalisée pour la rendre plus utile et plus constructive. Sur un autre registre, il convient de souligner qu’être doté d’une intelligence émotionnelle c’est surtout être capable de comprendre les émotions de l’autre, les accepter et savoir y réagir et surtout l’aider à mieux les gérer. Pour ce faire, encore faut-il savoir les décoder. Cela passe, notamment par les biais de l’observation et de l’empathie. Je recommande aussi dans ce sens d’aider le collaborateur à exprimer ses émotions. Partant du principe qu’une émotion qui ne s’exprime pas risque de s’enfouir après et ressortir avec plus de force, le manager a tout intérêt à accorder assez d’importance aux émotions des collaborateurs. Certes, ce n’est pas évident vu les objectifs et les contraintes à gérer au quotidien, mais c’est aussi important pour le manager d’être proche de ses collaborateurs et de mise sur la proximité pour une performance globale. On peut, dans ce sens, aider les collaborateurs qui n’acceptent pas facilement les émotions à les verbaliser. Ce volet est très important, car, rappelons-le, ce sont les collaborateurs motivés et écoutés qui arrivent à accompagner l’entreprise dans son évolution».
Nabila Bakkass & Hafsa Sakhi
