Éco Conseil

Relations professionnelles

Managers, soyez prudents avec «les fausses victimes» !

author Nabila Bakkass , LE MATIN

 Les personnes qui adoptent la posture de victime pompent l’énergie des autres puisqu’elles partagent des idées négatives pour assurer leur satisfaction émotionnelle.

Les personnes qui adoptent la posture de victime pompent l’énergie des autres puisqu’elles partagent des idées négatives pour assurer leur satisfaction émotionnelle.

En entreprise, certains collaborateurs sont réputés pour leur attitude de victime. Ils trouvent souvent de bonnes excuses pour échapper à leurs responsabilités et justifier leurs échecs et leur comportement au travail. Ces profils doivent être détectés et bien gérés par le manager, car leur attitude peut nuire au climat du travail et aux relations professionnelles. Le point avec Meryem Benslimane, consultante en développement des compétences et en ressources humaines.

Le Matin-Éco : En entreprise, plusieurs collaborateurs se positionnent souvent en victimes. Comment expliquer cette situation ? 
Meryem Benslimane :
Effectivement, en entreprise plusieurs collaborateurs choisissent de se positionner comme victimes vis-à-vis de leurs collègues et surtout de leurs managers. Ils cherchent la pitié des autres, notamment pour justifier leurs échecs, leurs retards mais aussi leurs comportements négatifs en milieu de travail. «On rejette tout le travail sur moi», «On m’impose de faire un travail que je n’apprécie pas», «c’est la faute aux autres», «je n’étais pas suffisamment briefé»… autant d’excuses qu’on attend chaque jour. Des fois on y croit et des fois on sent que la personne est en train de mentir pour échapper à ses responsabilités. Ces personnes n’ont pas le sens de responsabilité et préfèrent miser sur la pitié des autres au lieu de mettre en place des actions pour améliorer la situation. Il est à noter que les personnes qui adoptent la posture de victime pompent l’énergie des autres puisqu’elles partagent des idées négatives pour assurer leur satisfaction émotionnelle. Rappelons que les idées négatives ont cinq fois plus de pouvoir que les idées positives. Les gens sont donc attirés par les comportements des «victimes» et auront tendance à les sauver et à exprimer de la sympathie. 

Quelles pourraient être les conséquences de cette attitude ?
En milieu professionnel, il y a deux types de profils victimes. D’abord, les personnes qui ne savent pas dire non et qui n’arrivent pas se gérer au quotidien. On doit les repérer et les aider à comprendre cela et à mieux le gérer. Elles peuvent être dotées d’un grand potentiel mais ne prennent pas d’initiatives, car elles ont été, à plusieurs reprises, mal traitées par leur N+1. Ensuite, il y a des personnes qui se croient intelligentes en adoptant l’attitude victime. Ils y voient le moyen de réussir rapidement sans faire d’efforts. En général, la victimisation peut avoir différentes conséquences aussi bien sur la personne elle-même que sur l’entreprise. En effet, une personne qui se met souvent dans la peau de la victimisation développe un sentiment d’impuissance, de détresse, de culpabilité, voire un état d’anxiété. La victimisation pousse aussi la personne à se répéter souvent des idées négatives. Vu que le cerveau ne fait pas la différence entre le réel et l’imaginaire, ces idées risquent de devenir une réalité. En conséquence, la personne ne développe pas ses compétences professionnelles. En outre, l’attitude victime fait rentrer la personne dans ce qu’on appelle un triangle dramatique. Après l’attitude victime, il y a celle du sauveur puis le risque de se transformer en persécuteur du moment que la personne estime qu’elle n’a pas reçu tout ce qu’elle mérite. 

Comment cette attitude influence-t-elle les relations professionnelles ? 
Quand on parle de la victimisation en milieu de travail c’est la valeur responsabilité qui se trouve touchée en premier lieu. La personne qui échappe à ses responsabilités en se montrant victime peut réellement gagner l’empathie de son manager mais risque aussi de faire régner un climat toxique. Plus concrètement, le manager qui tombe dans ce piège se voit obligé de jouer le rôle du protecteur en faisant le travail de l’autre ou en désignant une autre personne pour s’en charger. Néanmoins, si le manager est compréhensif, les autres ne le sont forcément pas. Les collaborateurs peuvent considérer le comportement de leur manager comme une sorte de favoritisme où ils sont les grands perdants, surtout s’ils n’ont pas été informés de la situation de leurs collègues. La situation risque de se compliquer si les décisions du manager deviennent irrationnelles et émotionnelles, en l’absence de critères objectifs. Une situation qui ne plait pas du tout aux collaborateurs et que le manager devra gérer avec prudence.

Comment s'y prendre avec ces collaborateurs et les aider à s'en sortir ? 
Tout d’abord, ces collaborateurs doivent être détectés. Le manager doit être capable de distinguer entre les personnes qui avancent des justifications réelles et celles qui mentent dans leurs propos. Ensuite, il va falloir prévoir un parcours d’accompagnement pour aider ces collaborateurs à devenir responsables de leurs actes. S'ils réussissent le parcours, ils seront d'une très grande valeur ajoutée pour l'entreprise, s'ils échouent et insistent sur leur comportement négatif, il va falloir les recadrer en leur précisant que ces comportements ne sont pas acceptés en entreprise et qu'ils risquent d'être éjectés de la structure, car la performance exige de s'entourer de bons éléments à la fois au niveau technique qu'au niveau comportemental. Il faut aussi leur expliquer que les comportements pèsent beaucoup plus que le côté technique. 

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