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Ce n’est plus un secret : dans leur recherche de performance, les entreprises se trouvent aujourd'hui face à de nouveaux challenges en matière de gestion du capital humain. L’employabilité implique l’adoption de nouvelles formes d’organisation de travail adaptées au contexte et aux nouvelles mutations économiques. Un constat déjà confirmé par Jean-Marie Peretti, professeur et chercheur en ressources humaines, dans son ouvrage «Gestion des ressources humaines, 19e Édition». «Maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi implique une approche dynamique, une veille technologique, un suivi de l’employabilité de chacun, une gestion préventive, un effort permanent de qualification et de requalification du personnel en place, le développement de la mobilité et de nouveaux recrutements dans le cadre d’une gestion proactive des compétences», a-t-il signalé. Selon lui, «valoriser les atouts de chacun et ouvrir des perspectives à tous sont aujourd’hui des objectifs forts d’une politique d’emploi». Une approche qui nous renvoie incontestablement à la mobilité professionnelle quelle que soit sa nature (interne ou externe).
Pour Dr Mohammed Benouarrek, expert international en conduite du changement & en gestion des ressources humaines : «La mobilité professionnelle devient un must dans un contexte de plus en plus mondialisé. Les secteurs changent de périmètres et d’ampleur, les entreprises de même. La fixité est révolue. Nous sommes tous en mode projet avec toute la flexibilité et le remodelage que ceci requiert. Refuser de s’inscrire dans cette logique est similaire au fait d’exiger un emploi garanti à vie dans une bourse américaine». L’exigence de se mettre en conformité avec les nouvelles tendances du management est également vivement recommandé par Saïd Rezeg, conseiller en évolution professionnelle et consultant bilan professionnel ADEF Consulting. Ce dernier juge la bonne santé d’une entreprise à travers sa capacité à mettre en mouvement les trajectoires de carrières. Si les enjeux de la mobilité interne pour les salariés sont bien sûr de sécuriser leurs parcours professionnels et de valoriser leurs compétences et leur expérience en évoluant dans leur carrière, pour les entreprises, l’enjeu est de s’adapter à un contexte économique très évolutif tout en essayant d’optimiser l’adéquation des profils et des postes, résume M. Rezeg. Même son de cloche chez Afafe El Amrani El Hassani, docteure-chercheuse en sciences de gestion et RSE, consultante en RH, gestion et reconversion de carrière qui voit la mobilité interne comme un fort outil pour fidéliser et retenir les meilleurs collaborateurs à fort potentiel et/ou ayant des savoirs et savoir-faire spécifiques. Au-delà de l’amélioration de la performance, la mobilité interne permet aussi la rationalisation des coûts de recrutement et le développement des carrières.
Les secrets de la mobilité
L’évolution professionnelle et la mobilité des salariés ne s’improvisent pas. Leïla Naïm, professeure chercheuse en communication et comportement, coach consultante senior et responsable du master RH à ESCA École de management, affirme qu’il s’agit bien d’«une démarche qui parait ambitieuse certes, mais sa réussite dépend de plusieurs facteurs, notamment la cohésion entre la stratégie de l’entreprise, les exigences du nouveau poste et les compétences du collaborateur concerné par le changement». Selon cette experte chevronnée, «un entretien de mobilité s’impose ainsi pour vérifier tout cela».
Un constat partagé par Dr Benouarrek qui relie la réussite d’une mobilité interne ou externe à un bon diagnostic des capacités et des besoins exprimés. Autant dire que réussir la mobilité pour le salarié est indexé à sa capacité à drafter un plan de carrière autour d’un projet professionnel. Bouger pour bouger ne sert pas énormément, recommande l’expert.
