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Démotivation, burn-out, risque ou menace de départ... Alors que faire face à cette situation délicate ? Comment repousser le pessimisme qui s'est installé et donné un nouvel élan à cette collaboration ?
C'est sûr que c'est une démarche difficile vu que les managers doivent adopter une attitude différente et s'adapter à la nouvelle situation. Ces derniers sont appelés aussi à maintenir le même niveau d'implication comme avant, tout en essayant de trouver des leviers sur lesquels ils peuvent s'appuyer et agir. Certes le salaire est un élément important, mais d'autres moyens peuvent être efficaces.
Aujourd´hui de nombreux patrons, soucieux de redonner de l'ambition aux équipes et d'entretenir un climat propice à l'implication de tous, oeuvrent pour réussir cette mission. Malheureusement, ce n'est pas le cas de tout le monde, mais c'est déjà pas mal si une partie des décideurs travaillent sur cet aspect.
Notons à cet égard que la crise vient de traverser les sociétés a imposé un changement d'organisation au sein des sociétés: de nombreux redéploiements ont été effectués, les recrutements essayent d'être plus efficaces… D'ailleurs sur ce dernier volet, les opérations d'embauches effectuées visent à répondre aux nouveaux besoins des entreprises: Résultat la guerre des talents a atteint son summum et continue même en cette période d'après-crise.
Repenser l'organisation pour éviter les situations de sous-effectif, ajuster sa communication pour éviter la morosité, instaurer des primes par objectif pour une meilleure implication, favoriser la mobilité interne pour augmenter l'employabilité des collaborateurs, former et accompagner les managers de proximité pour une meilleure gestion et atteindre un management personnalisé, repenser la relation avec les salariés en les impliquant dans la réflexion sur des projets… Autant de pistes pour garantir une bonne implication des collaborateurs et leur fidélité.
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“Intégrer de nouveaux paramètres ans les modes de gouvernance”
Quelles leçons tirer de l'après-crise?
La crise que nous avons vécue au niveau mondial n'a pu être anticipée par qui que ce soit. A partir de ce constat, il est indispensable d'intégrer de nouveaux paramètres dans les modes de gouvernance et de management des entreprises, pour mieux se préparer aux fluctuations de notre environnement :
- Disposer d'organisations capables de s'adapter en permanence aux fluctuations de notre environnement,
- définir des stratégies intégrant différents scénarii, et donc en mesure d'y répondre
- avoir des équipes managériales capables d'intégrer le changement dans leur mode de management et de mobiliser rapidement leurs collaborateurs à ces changements.
Comment faire en sorte de mettre en place une organisation adaptable aux situations ?
Avoir une organisation adaptable suppose de pouvoir agir, de manière concomitante, sur plusieurs éléments, notamment :
- Recentrage sur le cœur de métier de l'entreprise, voire politique d'externalisation des métiers dits « périphériques »
- Flexibilité des process internes de l'entreprise,
- Polyvalence des compétences et transversalité des équipes
- Modèle économique équilibré entre les ressources internes et les ressources externes auxquelles recourt l'entreprise
Comment mieux mobiliser ses équipes ?
Cela peut sembler paradoxal, puisque les dirigeants eux-mêmes ont peu de visibilité, mais c'est dans ces périodes de turbulence que l'effort de clarification et de visibilité doit être le plus apporté aux équipes. Les collaborateurs ont besoin, dans ces périodes, d'être rassurés et de donner du sens à leur action. Partager la vision managériale autour des enjeux de l'entreprise permet de donner du sens et de mobiliser en permanence les équipes.
Quels impacts a eu la crise sur la réorganisation des sociétés ?
Forcément ces périodes difficiles se traduisent aussi par des restructurations d'entreprises dont l'ampleur dépend fortement du secteur. Parmi les plus touchées, le textile, l'automobile, certaines industries électroniques…
Comment les entreprises nationales ont géré ce contexte économique difficile ?
Comme vous le savez, les entreprises exportatrices, ou celles directement en relation avec l'international ont dû mettre en place des mesures drastiques en 2009, se traduisant notamment par le gel des budgets RH : recrutements, politiques salariales, formations, etc.
Pour ce qui est des entreprises non touchées par la crise mais craignant une « seconde vague », on a plutôt constaté une forme de prudence dans le choix des investissements RH.
Pour notre part, les projets que nous avons menés auprès de nos clients étaient soit des projets RH structurants pour l'entreprise, soit des projets d'accompagnement et de conduite du changement.
Quels étaient les profils recherchés lors de cette période ?
Pour ce qui est de la population des managers, les entreprises marocaines ont continué à recruter normalement ; par contre il semblerait que les entreprises multinationales aient plutôt centré leurs recrutements uniquement lorsque ces derniers étaient indispensables (remplacement de départs, et peu de création de postes en 2009).
Et lors de la période actuelle, celle de l'après crise?
On a constaté une nette reprise du marché de l'emploi depuis le dernier trimestre de l'année 2009. Une tendance à la hausse des recrutements de fonctions pilier de la stratégie et de la bonne gouvernance d'entreprise : stratégie, contrôle de gestion, audit, business development.
C'est sûr que c'est une démarche difficile vu que les managers doivent adopter une attitude différente et s'adapter à la nouvelle situation. Ces derniers sont appelés aussi à maintenir le même niveau d'implication comme avant, tout en essayant de trouver des leviers sur lesquels ils peuvent s'appuyer et agir. Certes le salaire est un élément important, mais d'autres moyens peuvent être efficaces.
Aujourd´hui de nombreux patrons, soucieux de redonner de l'ambition aux équipes et d'entretenir un climat propice à l'implication de tous, oeuvrent pour réussir cette mission. Malheureusement, ce n'est pas le cas de tout le monde, mais c'est déjà pas mal si une partie des décideurs travaillent sur cet aspect.
Notons à cet égard que la crise vient de traverser les sociétés a imposé un changement d'organisation au sein des sociétés: de nombreux redéploiements ont été effectués, les recrutements essayent d'être plus efficaces… D'ailleurs sur ce dernier volet, les opérations d'embauches effectuées visent à répondre aux nouveaux besoins des entreprises: Résultat la guerre des talents a atteint son summum et continue même en cette période d'après-crise.
Repenser l'organisation pour éviter les situations de sous-effectif, ajuster sa communication pour éviter la morosité, instaurer des primes par objectif pour une meilleure implication, favoriser la mobilité interne pour augmenter l'employabilité des collaborateurs, former et accompagner les managers de proximité pour une meilleure gestion et atteindre un management personnalisé, repenser la relation avec les salariés en les impliquant dans la réflexion sur des projets… Autant de pistes pour garantir une bonne implication des collaborateurs et leur fidélité.
“Intégrer de nouveaux paramètres ans les modes de gouvernance”
Avis de l'expert • Assia Aiouch
Quelles leçons tirer de l'après-crise?
La crise que nous avons vécue au niveau mondial n'a pu être anticipée par qui que ce soit. A partir de ce constat, il est indispensable d'intégrer de nouveaux paramètres dans les modes de gouvernance et de management des entreprises, pour mieux se préparer aux fluctuations de notre environnement :
- Disposer d'organisations capables de s'adapter en permanence aux fluctuations de notre environnement,
- définir des stratégies intégrant différents scénarii, et donc en mesure d'y répondre
- avoir des équipes managériales capables d'intégrer le changement dans leur mode de management et de mobiliser rapidement leurs collaborateurs à ces changements.
Comment faire en sorte de mettre en place une organisation adaptable aux situations ?
Avoir une organisation adaptable suppose de pouvoir agir, de manière concomitante, sur plusieurs éléments, notamment :
- Recentrage sur le cœur de métier de l'entreprise, voire politique d'externalisation des métiers dits « périphériques »
- Flexibilité des process internes de l'entreprise,
- Polyvalence des compétences et transversalité des équipes
- Modèle économique équilibré entre les ressources internes et les ressources externes auxquelles recourt l'entreprise
Comment mieux mobiliser ses équipes ?
Cela peut sembler paradoxal, puisque les dirigeants eux-mêmes ont peu de visibilité, mais c'est dans ces périodes de turbulence que l'effort de clarification et de visibilité doit être le plus apporté aux équipes. Les collaborateurs ont besoin, dans ces périodes, d'être rassurés et de donner du sens à leur action. Partager la vision managériale autour des enjeux de l'entreprise permet de donner du sens et de mobiliser en permanence les équipes.
Quels impacts a eu la crise sur la réorganisation des sociétés ?
Forcément ces périodes difficiles se traduisent aussi par des restructurations d'entreprises dont l'ampleur dépend fortement du secteur. Parmi les plus touchées, le textile, l'automobile, certaines industries électroniques…
Comment les entreprises nationales ont géré ce contexte économique difficile ?
Comme vous le savez, les entreprises exportatrices, ou celles directement en relation avec l'international ont dû mettre en place des mesures drastiques en 2009, se traduisant notamment par le gel des budgets RH : recrutements, politiques salariales, formations, etc.
Pour ce qui est des entreprises non touchées par la crise mais craignant une « seconde vague », on a plutôt constaté une forme de prudence dans le choix des investissements RH.
Pour notre part, les projets que nous avons menés auprès de nos clients étaient soit des projets RH structurants pour l'entreprise, soit des projets d'accompagnement et de conduite du changement.
Quels étaient les profils recherchés lors de cette période ?
Pour ce qui est de la population des managers, les entreprises marocaines ont continué à recruter normalement ; par contre il semblerait que les entreprises multinationales aient plutôt centré leurs recrutements uniquement lorsque ces derniers étaient indispensables (remplacement de départs, et peu de création de postes en 2009).
Et lors de la période actuelle, celle de l'après crise?
On a constaté une nette reprise du marché de l'emploi depuis le dernier trimestre de l'année 2009. Une tendance à la hausse des recrutements de fonctions pilier de la stratégie et de la bonne gouvernance d'entreprise : stratégie, contrôle de gestion, audit, business development.
