Connexion
Cet entretien d'évaluation permettra aux cadres de mesurer leurs performances par rapport aux objectifs fixés en début de 2010 et par rapport aux appréciations de la hiérarchie. Il permettra aux employeurs de mieux connaître leurs collaborateurs, de corriger certaines choses, de faire le point sur les objectifs atteints et de discuter de ceux fixés pour 2011.
Alors comment s'y préparer? Pour l'évaluateur, la préparation commence par la revue de la fiche d'évaluation ainsi qu'une analyse des écarts (positifs ou négatifs) entre ce qui est convenu et ce qui est réalisé. D'après Mohamed Benouarrek, expert RH : «dans certains cas, la contextualisation s'impose pour que l'exercice ne perde pas son sens et ne devienne pas un acte robotisé». Et d'ajouter : «L'évaluateur doit préparer ses arguments et les justifications y afférentes. L'approche de restitution de feedback doit aussi tenir en considération la personnalité de l'évalué (timide, réactif, sceptique, etc.). L'évaluation doit aussi évoquer les aspects positifs et pas seulement ceux à améliorer». Pour l'évalué, notre consultant recommande de se préparer à cet entretien d'évaluation des performances en passant en revue ses réalisations et en préparant ses arguments et preuves. «Des simulations en offline pourraient aussi être utiles», souligne le DRH.
Donc, c'est un exercice qui n'est pas facile pour les deux parties et qui est même déterminant dans la carrière des cadres et dans la vie de l'entreprise. D'ailleurs, c'est souvent à ce moment-là que le salarié décide s'il peut rester chez son employeur actuel ou s'il devra chercher ailleurs. Tout dépend de l'issue de l'entretien annuel.
In fine, il serait bien de rappeler que nous parlons des entreprises structurées qui pratiquent l'entretien d'évaluation, car elles sont en quête de performance pour s'affirmer davantage dans leur domaine d'activités tant à l'international qu'au niveau national. Pour l'autre catégorie, notamment celle composée des sociétés, gérées à l'ancienne, qui ne pratiquent ni évaluation ni gestion RH et qui sont malheureusement nombreuses au Maroc, elle est «out» à leur grand tort car une bonne GRH est un «must».
------------------------------------------------------------------------------------------------
Mohamed Benouarrek • DRH et expert RH
L'évaluation des performances est un processus qui commence par la fixation des objectifs généraux et qui sont déclinés pour l'ensemble des services existants au sein de l'entreprise. Il faut prévoir, par la suite, une séance entre le collaborateur et son manager pour se mettre d'accord sur les objectifs. Inutile de rappeler qu'il est capital que ces objectifs soient ''Smarts'' et intrinsèquement liés à des indicateurs-clés de performance clairs et partagés par les parties prenantes. Le suivi de la performance s'impose tout au long de l'exercice (année, semestre, trimestre, etc.). Le but reste d'améliorer la performance et les individus.
La phase finale intervient lors de l'entretien d'évaluation. Cette étape est critique car elle vient pour couronner tout ce processus. Donc, mal gérer cette phase risque de donner lieu à une crise de confiance entre le collaborateur et son manager ou bien même vis-à-vis de l'entreprise. Ceci pourrait engendrer une démotivation, un sentiment d'injustice, un départ, ou pourrait compromettre les chances de réussite d'un tel système d'évaluation pour les années à venir.
Il n'existe pas, à mon humble avis, une méthode particulièrement adaptée au contexte marocain ou autre. Il s'agit de respecter certains ''guidelines'' et principes généraux afin de bien mener cette mission de clôture et d'appréciation finale des performances, et qui devrait à son tour aboutir en élaborant un plan d'action et/ou de développement. Le premier principe que je souhaite évoquer à cet égard est le respect. Le ton de la voix, le style, l'approche, la gestuelle sont tous des éléments importants de restitution de feedback par le manager. Même un reproche, s'il y a lieu, doit se faire dans le respect total du collaborateur. Le deuxième principe est la clarté. Il faut être clair dans son discours, transparent et cohérent. Ceci aidera à communiquer efficacement et à aller droit au but sans écarts et interprétations des deux parties impliquées. Certains entretiens d'évaluation peuvent échouer car les deux parties prenantes ne sont pas à la même longueur d'onde, ni ont la même compréhension des éléments évoqués. Les différents intérêts et angles de vision peuvent rendre cet entretien d'évaluation compliqué. Le troisième principe est l'objectivité. Il faudra alors s'éloigner de toute remarque subjective ou personnelle. L'évaluateur doit systématiquement se référer aux indicateurs-clés de performance convenus ensemble au début de l'année. Bref, parlez faits ! Il faut constamment corroborer ses arguments par des chiffres, incidents, événements, réalisations, etc.
Que faut-il aborder en entretien annuel ?
Il faut aborder les objectifs fixés, les réalisations à cet effet, les justificatifs pour ses performances, le contexte de leur réalisation, etc. Il faudra argumenter et non se justifier. Le langage justificatif risque de nuire à la qualité des échanges à cet égard ainsi qu'aux apprentissages qui pourraient en découler. Il faut rester factuel et positif. Le rejet systématique des remarques de son évaluateur, même si elles sont bien fondées, peut nuire à la qualité de l'entretien d'appréciation des performances. Dans certains cas, il faut aborder les points invisibles au regard de son évaluateur car ce dernier pourrait ne pas cerner tous les enjeux liés aux réalisations et expliquer les détails qu'un manager pourrait ne pas considérer parfois. Pour que cet exercice d'appréciation soit fructueux, il est nécessaire d'instaurer un climat de confiance basé sur une crédibilité et une volonté, non seulement de bien faire, mais aussi de mieux faire.
Qu'en est-il de l'évaluation des objectifs ?
L'évaluation des objectifs peut porter sur des objectifs quantitatifs, comportementaux ou les deux à la fois. Par ailleurs, à mon avis, l'évaluateur doit idéalement revoir avec le collaborateur concerné les éléments liés à son propre développement. L'entretien d'évaluation des performances devient, par conséquent, une opportunité pour jauger les performances et non juger les personnes. L'évaluateur devrait aider le collaborateur à s'explorer et faire un travail d'introspection pour définir, après, un plan de développement. Cette démarche part d'une culture des résultats vers une culture de développement.
Qu'est-ce qu'il faut éviter ?
Enormément de choses. Il faut éviter de critiquer pour critiquer, faire valoir son autorité gratuitement et sans besoin, faire une exhibition de sa supériorité, lier ce qui est personnel au professionnel, être subjectif et biaisé dans ses appréciations, etc. Dans le même sens, une remarque blessante, accusation, jugement de valeur ou désignation subjective peuvent à tout moment ''achever'' l'entretien d'évaluation ou bien le dévier de son objectif initial. L'entretien d'évaluation est une opportunité pour aider les autres à mieux s'auto-apprécier et à se remettre en cause car le développement de leurs contributions participera au développement de l'entreprise. Dans ce contexte en particulier, il est recommandé que l'évaluateur soit un coach plutôt qu'un juge.
Alors comment s'y préparer? Pour l'évaluateur, la préparation commence par la revue de la fiche d'évaluation ainsi qu'une analyse des écarts (positifs ou négatifs) entre ce qui est convenu et ce qui est réalisé. D'après Mohamed Benouarrek, expert RH : «dans certains cas, la contextualisation s'impose pour que l'exercice ne perde pas son sens et ne devienne pas un acte robotisé». Et d'ajouter : «L'évaluateur doit préparer ses arguments et les justifications y afférentes. L'approche de restitution de feedback doit aussi tenir en considération la personnalité de l'évalué (timide, réactif, sceptique, etc.). L'évaluation doit aussi évoquer les aspects positifs et pas seulement ceux à améliorer». Pour l'évalué, notre consultant recommande de se préparer à cet entretien d'évaluation des performances en passant en revue ses réalisations et en préparant ses arguments et preuves. «Des simulations en offline pourraient aussi être utiles», souligne le DRH.
Donc, c'est un exercice qui n'est pas facile pour les deux parties et qui est même déterminant dans la carrière des cadres et dans la vie de l'entreprise. D'ailleurs, c'est souvent à ce moment-là que le salarié décide s'il peut rester chez son employeur actuel ou s'il devra chercher ailleurs. Tout dépend de l'issue de l'entretien annuel.
In fine, il serait bien de rappeler que nous parlons des entreprises structurées qui pratiquent l'entretien d'évaluation, car elles sont en quête de performance pour s'affirmer davantage dans leur domaine d'activités tant à l'international qu'au niveau national. Pour l'autre catégorie, notamment celle composée des sociétés, gérées à l'ancienne, qui ne pratiquent ni évaluation ni gestion RH et qui sont malheureusement nombreuses au Maroc, elle est «out» à leur grand tort car une bonne GRH est un «must».
Mohamed Benouarrek • DRH et expert RH
«Il faut rester factuel et positif»
Quelles sont les méthodes les plus performantes qui s'appliqueraient le mieux au contexte marocain en matière d'entretien d'évaluation?L'évaluation des performances est un processus qui commence par la fixation des objectifs généraux et qui sont déclinés pour l'ensemble des services existants au sein de l'entreprise. Il faut prévoir, par la suite, une séance entre le collaborateur et son manager pour se mettre d'accord sur les objectifs. Inutile de rappeler qu'il est capital que ces objectifs soient ''Smarts'' et intrinsèquement liés à des indicateurs-clés de performance clairs et partagés par les parties prenantes. Le suivi de la performance s'impose tout au long de l'exercice (année, semestre, trimestre, etc.). Le but reste d'améliorer la performance et les individus.
La phase finale intervient lors de l'entretien d'évaluation. Cette étape est critique car elle vient pour couronner tout ce processus. Donc, mal gérer cette phase risque de donner lieu à une crise de confiance entre le collaborateur et son manager ou bien même vis-à-vis de l'entreprise. Ceci pourrait engendrer une démotivation, un sentiment d'injustice, un départ, ou pourrait compromettre les chances de réussite d'un tel système d'évaluation pour les années à venir.
Il n'existe pas, à mon humble avis, une méthode particulièrement adaptée au contexte marocain ou autre. Il s'agit de respecter certains ''guidelines'' et principes généraux afin de bien mener cette mission de clôture et d'appréciation finale des performances, et qui devrait à son tour aboutir en élaborant un plan d'action et/ou de développement. Le premier principe que je souhaite évoquer à cet égard est le respect. Le ton de la voix, le style, l'approche, la gestuelle sont tous des éléments importants de restitution de feedback par le manager. Même un reproche, s'il y a lieu, doit se faire dans le respect total du collaborateur. Le deuxième principe est la clarté. Il faut être clair dans son discours, transparent et cohérent. Ceci aidera à communiquer efficacement et à aller droit au but sans écarts et interprétations des deux parties impliquées. Certains entretiens d'évaluation peuvent échouer car les deux parties prenantes ne sont pas à la même longueur d'onde, ni ont la même compréhension des éléments évoqués. Les différents intérêts et angles de vision peuvent rendre cet entretien d'évaluation compliqué. Le troisième principe est l'objectivité. Il faudra alors s'éloigner de toute remarque subjective ou personnelle. L'évaluateur doit systématiquement se référer aux indicateurs-clés de performance convenus ensemble au début de l'année. Bref, parlez faits ! Il faut constamment corroborer ses arguments par des chiffres, incidents, événements, réalisations, etc.
Que faut-il aborder en entretien annuel ?
Il faut aborder les objectifs fixés, les réalisations à cet effet, les justificatifs pour ses performances, le contexte de leur réalisation, etc. Il faudra argumenter et non se justifier. Le langage justificatif risque de nuire à la qualité des échanges à cet égard ainsi qu'aux apprentissages qui pourraient en découler. Il faut rester factuel et positif. Le rejet systématique des remarques de son évaluateur, même si elles sont bien fondées, peut nuire à la qualité de l'entretien d'appréciation des performances. Dans certains cas, il faut aborder les points invisibles au regard de son évaluateur car ce dernier pourrait ne pas cerner tous les enjeux liés aux réalisations et expliquer les détails qu'un manager pourrait ne pas considérer parfois. Pour que cet exercice d'appréciation soit fructueux, il est nécessaire d'instaurer un climat de confiance basé sur une crédibilité et une volonté, non seulement de bien faire, mais aussi de mieux faire.
Qu'en est-il de l'évaluation des objectifs ?
L'évaluation des objectifs peut porter sur des objectifs quantitatifs, comportementaux ou les deux à la fois. Par ailleurs, à mon avis, l'évaluateur doit idéalement revoir avec le collaborateur concerné les éléments liés à son propre développement. L'entretien d'évaluation des performances devient, par conséquent, une opportunité pour jauger les performances et non juger les personnes. L'évaluateur devrait aider le collaborateur à s'explorer et faire un travail d'introspection pour définir, après, un plan de développement. Cette démarche part d'une culture des résultats vers une culture de développement.
Qu'est-ce qu'il faut éviter ?
Enormément de choses. Il faut éviter de critiquer pour critiquer, faire valoir son autorité gratuitement et sans besoin, faire une exhibition de sa supériorité, lier ce qui est personnel au professionnel, être subjectif et biaisé dans ses appréciations, etc. Dans le même sens, une remarque blessante, accusation, jugement de valeur ou désignation subjective peuvent à tout moment ''achever'' l'entretien d'évaluation ou bien le dévier de son objectif initial. L'entretien d'évaluation est une opportunité pour aider les autres à mieux s'auto-apprécier et à se remettre en cause car le développement de leurs contributions participera au développement de l'entreprise. Dans ce contexte en particulier, il est recommandé que l'évaluateur soit un coach plutôt qu'un juge.
