Gérer sa relation professionnelle avec son manager

Chaque entreprise repose sur un système organisé et structuré qui définit le positionnement et les missions de l’ensemble des collaborateurs. Il est donc indispensable que chacun puisse gérer ses relations professionnelles au sein de cette structure, notamment avec la hiérarchie. 

De la qualité relationnelle dépendra l’efficacité et l’épanouissement des compétences au milieu professionnel. Par ailleurs, le salarié peut faire face à une situation conflictuelle avec le ou les supérieurs hiérarchiques, ce qui peut nuire ou freiner son évolution de carrière.En effet, plus qu’une simple relation professionnelle, la relation avec le supérieur hiérarchique ou le manager est une relation particulière qui doit être bien soignée puisqu’elle conditionne l’efficacité, le bien-être, le rendement et les résultats en entreprise, à moyen et à long terme.

Comment donc gérer cette relation avec son supérieur hiérarchique et comment gérer un conflit hiérarchique ? Autant d’interrogations qui se posent et qui s’imposent dans le monde professionnel. Pour tenter d’y répondre, «Le Matin Emploi» a invité Meryem Lahlou, Maitre praticienne en PNL, consultante en Stratégie & RH, spécialiste en communication, développement personnel et thérapies brèves.

Le Matin : Comment connaitre et gérer efficacement et intelligemment la relation avec son supérieur hiérarchique ?Meryem Lahlou : C’est une prise de conscience importante chez les nouvelles recrues dans une organisation qui réalisent qu’il n’y a pas que le leadership descendant, mais aussi ascendant : «down to top».Aussi, c’est le rêve de tout collaborateur de savoir gérer efficacement sa relation avec son manager. Car cela implique de «renverser momentanément les rôles» et de prendre des décisions ou au moins de les influencer.L’appellation manager/leader est d’ailleurs préférable à celle de supérieur hiérarchique, car cette dernière sous-entend de façon implicite un «inférieur hiérarchique». Or dans les organisations aujourd’hui, la génération Y est sensible à cette notion, et préférera qu’on parle de collaborateur plutôt que d’employé.Qui dit gérer son manager, implique chercher d’optimiser la relation, et cela passe nécessairement par connaître le manager, et son environnement de travail.Si on parle maintenant de profils managériaux selon l’angle de l’Analyse transactionnelle (AT), on va distinguer les profils suivants :• Le manager parent nourricier, qui donne des conseils, protège et développe (comme un mentor).• Le manager parent normatif qui définit les règles strictes, et cherche à être obéi.• Le manger adulte qui est pragmatique et orienté résultats, ce qui risque de le faire paraître froid.• Le manager enfant (soumis, rebelle, spontané ou créatif), et qui accorde dans ses relations une grande place à l’affect et à l’émotion.Dépendamment de ces profils donc, la gestion du manager se fera selon chaque type de tempérament, ce qui nous amènera à nous synchroniser en quelque sorte avec lui, ou au moins à répondre à son besoin.Parallèlement à la gestion de la relation, il s’agit aussi de se gérer sur le plan de :• L’affectivité : que puis-je partager comme émotions ?• L’information : que dois-je dire et/ou garder pour moi ?• Le langage : comment m’exprimer ?• Le timing : est-ce que le moment est opportun ?• Le lieu : open space (bureau ouvert) ou bureau fermé ?• La configuration : one to one ou réunion ?

Qu’appelle-t-on patron difficile et comment le gérer en entreprise ?Il y aura plusieurs niveaux et plusieurs types de difficultés chez le manager. Le tout est de les identifier en amont pour pouvoir les gérer. La liste des cas possibles varie entre le conflictuel, le désengagé/démissionnaire, l’autoritaire/écrasant/dévalorisant, l’incompétent, le petit jeune, le maniaco-dépressif, obsessionnel, paranoïaque, l’homme brillant, le bureaucrate…Ce point sous-entend aussi qu’il y aurait des patrons faciles. Attention maintenant à trop de «laissez-faire» chez le manager sans aucun cadre ni feuille de route, car cela risque d’induire en erreur le collaborateur, et de lui faire porter la responsabilité en cas de problème (bouc émissaire).Ainsi après avoir identifié le profil du manager difficile, il s’agira après de définir son plan d’action et ses propres limites, pour éviter l’épuisement professionnel (burn-out) en cas de harcèlement ou de désorganisation par exemple.Pour anticiper cela, il est nécessaire de :• Définir des règles et procédures formelles de collaboration (si elles n’existent pas, les proposer), et se renseigner sur les règles informelles auprès des personnes ayant davantage d’ancienneté (ce qui se fait vs ne se fait pas.)• Avoir le maximum d’échanges écrits (mails, etc.)• Savoir dire non quand il faut et comme il le faut.• Connaître ses frontières.

Comment gérer un conflit hiérarchique ?Plusieurs tactiques d’interaction avec son manager lors de la survenue des conflits peuvent être envisagées, et ce, en fonction des caractéristiques de son boss (anxieux, sûr de lui, jaloux, dominant, ambitieux ?), de l’environnement de l’entreprise (conservateur ou moderne), de sa propre personnalité, de ses objectifs professionnels à court et moyen terme (évolution de carrière au sein du même organisme) et de ses valeurs (transparence, respect ou mauvaise foi). Quand la tempête est là, certains préfèrent se faire remarquer le moins possible. Cette réaction n’est cependant pas tenable à long terme, car elle risque de paraître comme de la passivité et de la fragilité.Une deuxième option est possible, celle de la confrontation «argumentée et sans affect». Mais là encore il faudra montrer modérément son implication, son courage et son caractère. Cela sera valorisé si le manager est à l’écoute, bienveillant, et est prêt à une remise en question, sinon la prudence sera de mise (en cas de rigidité).La troisième voie possible est celle de la collaboration en montrant que la personne et son manager ont finalement les mêmes objectifs, malgré les différences d’approches ou les désaccords d’opinion momentanés. Et cette tactique est intéressante si le collaborateur veut travailler une relation durable et saine.Enfin, l’alternative serait la négociation, et c’est une forme d’évolution du rapport de force du frontal au compromis gagnant-gagnant. Et c’est donc une sorte d’hybride entre la 2 et la 3.Ainsi, un collaborateur peut tirer profit de ces contraintes momentanées et grandir tout en faisant évoluer sa relation avec son manager.