05 Février 2015 À 18:12
Eco-Conseil : Quels sont les signes d'une mise au placard ?Imane Hadouche : Chaque responsable hiérarchique aura sa propre méthode pour y procéder, mais généralement, elles expriment toutes une volonté d’exclure la personne visée : la priver de tout pouvoir décisionnel, réduire son champ d’action, limiter sa contribution, l’exclure des réunions, cesser de lui déléguer des tâches, la superviser ou la faire superviser de très près, demander des rapports et des retours injustifiés et fréquents… Des fois, cela peut mener à du harcèlement moral ou, du moins, cela peut être vécu comme tel par la personne qui subit «la mise au placard».
Comment peut-on éviter cette situation ?Cette situation peut être évitée en prenant conscience des situations qui y amènent. Le manque de communication, les jugements d’intention, les suppositions fondées ou pas, la rancœur non exprimée et non réglée qui s’accumule… Donc il est important d’observer les trois sources principales de ce genre de situations : les suppositions, les émotions et le manque de communication. Comme vous le dites, c’est une «situation», et tout bon Manager, dirigeant ou leader doit absolument faire la différence entre «les situations» et «les personnes». Tout leader se doit de reconnaître que «mettre au placard» une personne, c’est avouer de manière indirecte son incapacité à l’intégrer, ou du moins à la gérer.
En quoi consiste le coaching d’un salarié mis au placard par son entreprise ?Chaque situation et chaque personne restent uniques, et donc les outils sont à adapter selon la source de la situation et les raisons qui l’ont fait naître. Néanmoins, la méthode reste plus ou moins identique : nous travaillons avec le coaché sur deux pistes, la première étant sa part de responsabilité dans le conflit, son mode de fonctionnement en période de crise, mais aussi sur son rapport à la situation vécue. La deuxième piste est plus professionnelle et relève du métier, de la contribution en compétence, de la gestion relationnelle, mais implique aussi l’apprentissage des règles du jeu en entreprise et du hors-jeu que cela peut occasionner. Nous pouvons aussi travailler avec le coaché, s’il en présente la demande, soit sur sa «résilience» et sa capacité à rebondir» et à réintégrer efficacement son environnement professionnel, ou sur la capitalisation sur son expérience pour changer d’environnement professionnel.
Quels sont les principaux outils du coach ?Le plus grand apport du coach à ce niveau-là serait d’amener le coaché à une prise de conscience de son mode de fonctionnement personnel qui a pu engendrer, ou laisser s’installer, cette situation, à sa propre stratégie de sabotage, à son fonctionnement relationnel, à son profil en groupe ou en équipe, mais également amener le coaché à prendre conscience de la capacité à traverser cette situation sans la laisser se prolonger dans le temps, en faisant tomber ses résistances et ses freins.