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Gestion des carrières : les erreurs à éviter

L’expression «gestion de carrières» peut être définie comme un ensemble d’activités entreprises par une personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en dedans ou en dehors de l’organisation. Celle-ci doit lui permettre de développer pleinement ses aptitudes, habiletés et compétences. La gestion des carrières apparait donc comme un compromis permanent entre les besoins de l’entreprise, les potentiels disponibles et les désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s’exprime en décisions de recrutement, de formation et de mobilité interne. Plus d’explications avec Saïd Rezeg, gérant ADEF Consulting, conseiller en évolution professionnelle et bilan.

L’entreprise doit élaborer son plan de développement à travers une organisation RH bien structurée.

LE MATIN 22 Septembre 2015 À 15:09

Éco-Conseil : De quoi dépend l’organisation de la gestion des carrières ?Saïd Rezeg : Cette organisation est cintrée par la taille de l’entreprise et sa capacité organisationnelle à mettre des outils à la disposition des salariés afin de les aider à évoluer dans l’entreprise. La meilleure illustration est la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qui permet à l’entreprise de gérer et d’anticiper la gestion des ressources humaines de la structure. L’entreprise suivant sa taille doit être «parée» à prendre en compte à la fois les besoins de l’entreprise et les potentiels et souhaits de chaque salarié.

Cet exercice nécessite-t-il une expertise particulière ?Il s’agit pour l’entreprise d’adapter son plan de développement à travers une organisation RH bien structurée. À mon avis, sept paramètres doivent être respectés :1. L’analyse de poste.2. Le profil.3. L'emploi type.4. Les compétences : référentiel, portefeuille, bilan.5. La nomenclature des emplois : référentiel, démarche.6. L'évaluation : gestion des carrières, formation.7. La politique d’ajustement.Ces repères permettent ensuite de trouver l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et les potentiels des salariés.

Quels sont les problèmes qui peuvent se poser si ces outils ne sont pas bien conçus ?Lorsque les outils de la GPEC en particulier ne sont pas bien «ficelés» et peu anticipateurs et préventifs, l’entreprise se prive d’une analyse fine de l’existant (compétences existant en interne, organisation, forces, faiblesses...), d’une vision stratégique claire et de la capacité à évaluer et traiter les écarts entre les compétences des salariés et l’évolution des métiers de l’entreprise (évolution économique, commerciale, technologique…). Un autre paramètre pourrait venir fortement perturber le devenir de l’entreprise, il s’agit de la fidélisation de ses salariés qui pourraient «aller voir ailleurs» si les perspectives d’évolution ne répondent pasà leurs attentes. Enfin, si la GPEC n’est pas performante, l’adéquation besoins-ressources ne sera pas possible et les différentes carences identifiées ne pourront être compensées par l’organisation de formations adaptées ou le recrutement de nouveaux profils par exemple.