16 Août 2015 À 12:42
Éco-Conseil : Pourquoi certains managers ont-ils du mal à déléguer ?Jihane Benslimane : La délégation se définit comme une méthode d’organisation qui consiste pour un responsable à confier la réalisation d’objectifs élaborés à un collaborateur (subordonné, expert, consultant, stagiaire ou autre) en lui laissant une autonomie réelle dans les moyens et les méthodes, tout en précisant au départ un cadre défini et en apportant du support si besoin est lors du pilotage du projet en question. Pour beaucoup de managers, la délégation pose problème. Dans un premier temps, nous retrouvons chez ceux-ci des barrières psychologiques. Ils ne sentent en sécurité que lorsqu’ils réalisent les tâches eux-mêmes, car ils ont peur de voir leurs collaborateurs échouer ou manquer de réactivité. Pour garder leurs pouvoirs ou recevoir la reconnaissance des accomplissements, ils sont tentés de s’entourer de simples exécutants et de n’utiliser au quotidien qu’un management directif. Les préjugés positifs ou négatifs, conséquences de la centration sur l’ego, constituent dans tous les cas un véritable obstacle à la perception de la connaissance de ses collaborateurs délégataires. D’autre part, il existe des freins organisationnels lorsque les entreprises sont organisées en mode projet. Dans ce système, il est difficile de déléguer à un collaborateur qui n’est pas chef de projet, car le pouvoir de prise de décision ne lui a pas été attribué.
Quels sont les bénéfices de la délégation ?La délégation a des avantages d’abord pour le dirigeant, ensuite pour le collaborateur délégataire et enfin pour la structure. Le dirigeant va pouvoir se centrer sur des activités en fonction des priorités. Il aura de ce fait une meilleure gestion de son temps et de ses priorités. Pour le collaborateur, il s’agit premièrement d’une véritable reconnaissance de ses compétences sur laquelle il peut s’appuyer pour faire évoluer son potentiel de carrière. C’est aussi une réelle réponse à un besoin d’accomplissement de soi. De plus, le salarié peut bénéficier d’un excellent moyen d’apprentissage ou de formation permanente à travers ce pouvoir. Ce mode de management permet une prise de décision adéquate et répondant aux contraintes réelles rencontrées sur le terrain. Ceci a donc comme résultante la bonne performance des délégataires et par conséquent celle de l’entreprise.
Comment apprendre à déléguer ?Déléguer n'apporte le supplément d'efficacité qu'on peut en attendre qu'à condition de bien lier délégation et définition des nouvelles contributions acceptées par le délégataire en connaissance de cause. Déléguer, comme tout acte de management, comporte deux aspects : un objectif (ce qu'on veut obtenir) et une évolution (les étapes qui permettront de passer de l'état présent à l'état ciblé). Il est essentiel de bien analyser les deux points, d’y consacrer la même énergie et le même temps de réflexion.Dans le cadre des activités de notre cabinet, nous avons pu accompagner des managers afin de trouver la bonne voie pour déléguer et atteindre une réelle efficience. Nous avons observé que la délégation s’inscrivait dans un rapport de pouvoir «donnant-donnant». Dans celle-ci, certains points doivent être réfléchis et anticipés en amont comme :• La bonne analyse de la situation : quels sont les véritables enjeux ?• Les intérêts en question : quelles sont les contributions attendues par le manager ? Quels sont les avantages accordés au délégataire ?• Le rapport de pouvoir.• Les comportements qui peuvent être mis en œuvre.Afin d’éviter les situations d’échec qui laissent place à la méfiance, au découragement ou au retrait des délégataires, il est judicieux de commencer par des délégations faciles. Cela aide le délégataire à s’affirmer sur les tâches qu’il a en charge et l’encouragera à l’avenir à gérer des enjeux plus importants.