Démotivation au travail, mieux vaut prévenir que guérir !

Éco-Conseil : Quelles sont les conséquences d’une démotivation au travail ?Mohamed Aït Benzaïter : La démotivation au travail peut naître à tout moment et suite à différentes causes : insatisfaction de sa rémunération, cadre et climat du travail, relations avec ses collègues ou le responsable, sentiment d’inertie, monotonie, iniquité, etc. Chaque collaborateur à ses propres facteurs déclencheurs de démotivation. Les conséquences sont innombrables. On peut citer, à cet effet, la hausse de l’absentéisme, la baisse de la performance, le manque d’implication, le désintérêt pour les projets de l’entreprise... Ce qui caractérise le phénomène de démotivation est le fait qu’elle peut arriver à tout moment. Les explications sont diverses et sensibles au facteur culturel. Mais là où tous les types de démotivation convergent, c’est sur son impact sur la performance de l’entreprise.Des fois, cette régression de la performance est associée à un climat de travail tendu et des tendances baissières pour l’ensemble des indicateurs. La démotivation est dévastatrice. Elle laisse ses traces partout. Le manager qui s’y prend tardivement ne peut que constater les dégâts. Pour parler concrètement, si un commercial, à titre d’exemple, est démotivé, il va incarner cette démotivation lors son passage chez ses clients. Ces derniers vont le constater, peut-être même en parler, et puis c’est mal parti pour le chiffre d’affaires et l’image de marque de l’entreprise.Comment en prévenir les risques ?On dit bien que prévenir est mieux que guérir. Un manager doit se munir de quelques outils. En premier, il doit bien connaître ses collaborateurs, ce qui les motive, ce qui les démotive, leurs sources de soucis, les éléments d’influence, les points de vigilance, etc. Un deuxième point important est celui relatif à la proximité avec son équipe. En effet, un manager proche de son équipe ne risque pas d’être surpris désagréablement par ses collaborateurs. La proximité, couplée à un feeling managérial, lui permet de prévoir et d’anticiper les fluctuations émotionnelles de ses collaborateurs.Un troisième point réside dans la capacité à offrir un climat de travail serein et rassurant. La démotivation reste une réaction émotionnelle à la base. Supprimer les tensions inutiles revient au manager bien évidemment. Ce dernier peut avoir recours aux conseils du directeur des ressources humaines, car la gestion du capital humain reste partagée. Pour terminer la liste, sans prétendre que cette dernière est exhaustive, je citerai le besoin de communiquer régulièrement et ouvertement avec ses équipes, car une remontée instantanée des informations permet au manager d’agir de manière préventive, évitant ainsi d'avoir à subir les dégâts.