Le DRH, acteur principal de la conduite du changement

Éco-Conseil : Quel est le rôle de la DRH dans la conduite du changement ?Ismaïl Belabbess : Le changement de manière schématisée est le passage d’un état A vers un état B. Tout changement marque une rupture entre une situation initiale, qui existait avant le changement, et une situation finale, celle à laquelle on souhaite aboutir au terme du projet. Dans le milieu de l’entreprise, on évoque le terme de changement organisationnel renvoyant à des modifications de structure, de procédures, de conditions de travail, de technologies ou encore de méthode de management. Ainsi, le changement dans l’entreprise peut être mené lors d’une transformation défensive en réaction à un marché mouvant qui oblige la société à adapter ses processus et son organisation interne et d'une transformation offensive qui traduit la capacité à anticiper des changements pour s’imposer comme un leader sur son marché. La conduite du changement pour une entreprise a pour principal objectif de gagner en compétitivité. Selon la taille de l’entreprise, cela relève d’un véritable challenge. Dans ce contexte, le rôle du DRH est de mener le changement en faisant accepter aux différents collaborateurs les différentes actions de changement. Dans ce mouvement, le DRH devient donc le pilier de l’entreprise, «le garant de sa culture», et cela exige de sa part une vision pluridisciplinaire.

Quelles sont les différentes actions qu’il doit mettre en œuvre pour mener à bien le changement ?Pour mener à bien le changement, le DRH va travailler et être garant suivant trois axes majeurs :• Garant des processus RH : paie, équité…• Garant des processus organisationnels : il s’assure que l’ensemble des départements fonctionne de manière harmonieuse pour assurer la cohérence de l’agenda de la transformation.• Influenceur : il est en mesure d’imposer sa vision stratégique RH auprès des autres directions financière, marketing, juridique…Comme évoqué ci-dessus le changement est un passage d’un état à un autre état. Pour tout changement, il faut faire apparaître un déséquilibre qui pousse les individus à passer d’un état à un autre supposé meilleur. Pour que le changement puisse être un succès, il est important d’identifier trois phases, selon Jean-Paul Laberge :• La première phase consiste à exercer une rupture avec le passé, les habitudes. Les individus manifestent plutôt de l’incertitude ou du rejet face au changement. Ils sont, en outre, très préoccupés par les conséquences du processus à leur propre niveau. Des comportements tels que l’absentéisme ou encore le désengagement peuvent s’accroître. Ici, le DRH doit fournir de l’information à ses collaborateurs concernant la nature exacte du changement, son contexte d’émergence – tout en traitant le passé avec respect –, ses conséquences à plus ou moins long terme… De même, le personnel encadrant doit se montrer très attentif aux remarques, réactions et autres comportements des opérateurs afin de pouvoir pallier au mieux leurs angoisses.• Le second stade évoqué est celui de l’exploration, qui caractérise l’étape où les salariés parviennent à surmonter l’anxiété et la résistance, et à expérimenter le changement. Les vieilles méthodes sont ici oubliées, sans pour autant que les nouvelles soient acquises. Cette phase est souvent la plus difficile, dans le sens où plusieurs questions restent sans réponse. Ainsi, les salariés peuvent parfois se montrer sceptiques. Le rôle du manager va être d’identifier clairement les priorités et les objectifs à court terme. Ainsi, ceci devrait permettre une meilleure implication des individus dans les différents stades du changement afin qu’ils puissent se les approprier.• Enfin, la dernière phase du processus d’adaptation est le commencement. Les personnels adhèrent aux nouvelles valeurs, aux nouvelles attitudes et commencent à percevoir les bénéfices liés au changement. Les employés sont ici souvent satisfaits d’avoir «franchi» les étapes précédentes, bien qu’ils s’en retrouvent fatigués. Toutefois, les angoisses liées au changement persistent chez certains. Le manager va devoir travailler sur l’engagement et la coopération des salariés. Pour cela, il va favoriser le leadership de certains cadres afin qu’ils communiquent sur la vision et la stratégie de l’entreprise. De même, des actions visant à former les personnels, à leur manifester de la gratitude, à les récompenser semblent ici intéressantes à mettre en œuvre.