27 Mars 2016 À 12:15
Éco-Conseil : Quel est l’intérêt de recourir au management situationnel ?Jihane Benslimane : Tout d’abord, il est important de différencier le fait d’être un manager et celui de bien manager ! La théorie du leadership situationnel ou management situationnel démontre qu’un leader-manager doit adopter un style de management par situation, par tâche et par membre de son équipe. L’objectif de ce concept est d’agrandir l’autonomie de ses collaborateurs et donc, de ce fait, d'accroître la performance de l’équipe. En développant les compétences de ses collaborateurs, le manager optimise la gestion de son équipe ainsi que de son temps et ses priorités. Il ne suffit donc pas de donner des directives et d’en contrôler les résultats, mais aussi et surtout de fortifier les compétences et la motivation de ses collaborateurs tout en gardant un bon climat général.
Quel style de management faut-il exercer et pour quel impact ?Les fondateurs du leadership situationnel, Paul Hersey et Ken Blanchard, ont démontré, en mêlant le comportement instrumental et le relationnel, qu’il existait quatre styles majeurs de leadership et par conséquent quatre styles de management :• Le Style directif (diriger) : Le leader-manager pilote en donnant des directives et précisant comment les réaliser. Ce style de management ne permet pas l’explication, limite les initiatives et génère de la sécurité pour le manager. Nous l’utilisons lorsque le collaborateur a une compétence faible et une forte motivation à réaliser une tâche.• Le style persuasif (entraîner) : Le manager persuasif explique beaucoup, fournit de l’information pour convaincre le collaborateur et l’orienter dans le projet en cours de réalisation. Ce style de management permet de créer de l’adhésion et génère de la confiance chez les collaborateurs à faible compétence et démotivés.• Le style participatif (soutenir) : Le leader-manager participatif souhaite mobiliser, impliquer les collaborateurs. Ceux-ci partagent, s’engagent et deviennent parties prenantes du plan d’action. Ce style se pratique lorsque le collaborateur est compétent, mais n’a toujours pas une confiance suffisante en lui pour intervenir avec autonomie.• Le style délégatif (déléguer) : Ce style est intéressant à mettre en place lorsque le collaborateur a une bonne maîtrise de son travail (ou de la tâche) et qu’il démontre un engagement fort. Le dirigeant est alors moins impliqué dans le déploiement du travail en question, mais reste en veille à distance.
Comment réussir ce processus ?Nous sommes tous différents et nous avons tous un style de management prédominant. Ce style prédominant n’est pas forcément efficace dans tous les contextes. Le management situationnel aide à gagner en efficacité en identifiant les niveaux de développement de ses collaborateurs pour y adapter son style de management. D'abord, il semble important de se concentrer sur la définition des tâches, des responsabilités et des objectifs fixés à l’équipe. Ensuite, l’observation des collaborateurs et l’analyse portant sur la composition compétence-motivation restent essentielles. J’ajouterai également que, pour chaque contexte, il faut se poser la question : quel est le niveau de développement de mon collaborateur ? En définitive, il n’y a pas de style de management idéal. Il convient simplement de choisir le style le plus adapté et le plus efficace en fonction de la situation et du collaborateur.