Quand valeurs riment avec performance

Éco-Conseil : Quels sont les bénéfices du management par les valeurs ?Mohammed Benouarrek : Souvent, on associe le management à l’usage d’outils et d’aptitudes, or le management porte beaucoup plus sur les valeurs et les attitudes. Deux volets importants sont déjà identifiables : le volet Valeurs de l’entreprise traduites via des managériales comme ingrédients qui cimentent les équipes et régulent les interactions, et puis le volet Compliance (conformité aux standards comportementaux) de l’entreprise qui se penche sur les comportements.Le premier volet renvoie au style de management, aux attitudes et valeurs internes de l’entreprise, comme la transparence, la délégation, la confiance, etc. Certaines entreprises sont connues et reconnues par leurs valeurs managériales. Il s’agit d’un moule qui les rend conformes à un référentiel.Les collaborateurs sont priés de s’aligner aux valeurs représentant l’ADN de l’entreprise. Certaines multinationales installées à l'étranger entrent en une guerre frontale contre les valeurs ou plutôt les contre-valeurs de leurs salariés dans leurs pays et cultures d’origine. Dans des cas, le chevauchement des systèmes de valeurs crée un conflit interne chez les salariés.Le deuxième volet concerne les valeurs liées à la compliance ou autrement dit code de conduite prescrit par l’entreprise, il faut noter que les entreprises cherchent à se protéger et à protéger leur image de marque contre toute déviation comportementale de leurs salariés et qui risque de tâcher leur image.

Quel type de valeurs faut-il diffuser en interne comme en externe ?Les valeurs font partie des convictions collectives qui règnent au sein d’une entreprise. Les valeurs en elles-mêmes ne sont ni bonnes ni mauvaises. Il s’agit d’un ensemble de principes qui régulent les comportements admis ou non au sein d’une organisation. En général, on se dirige vers des valeurs de partage, de transparence, d'ouverture, de tolérance, d'innovation, de prise d’initiative, de sincérité, de serviabilité, etc. Ceci dit, il faut faire la distinction entre les valeurs affichées et celles réellement vécues et partagées au sein de l’entreprise. En effet, certaines entreprises affichent des valeurs qui sont exactement contraires à leurs pratiques internes.Plusieurs questions se posent et s’imposent alors : peut-on gérer sans valeurs ? Est-ce que le top management est tenu de définir les valeurs à adopter par les salariés ? S’agit-il d’un processus à dicter ou bien à co-construire ? Bref, la gestion sans valeurs est possible à mon avis sauf qu’elle est «animique» et ne peut pas mener l’entreprise très loin. Les valeurs cimentent les équipes et favorisent leur cohésion. Celles-ci créent des référentiels qui facilitent également l’appréciation des comportements des salariés. En effet, l’évaluation annuelle ne doit pas se confiner aux objectifs chiffrés et quantitatifs, mais couvrir aussi l’aspect comportemental. C’est une façon de renforcer les valeurs et comportements souhaités par l’entreprise. On ne gère pas ce qu’on n’évalue pas.

À quel niveau de l’entreprise doit-on définir les valeurs ?Dans certains cas, les valeurs sont à créer. Dans d’autres cas, il s’agit de valeurs à formaliser tout simplement. Pour ce qui est de la création des valeurs, il est impératif d’impliquer l’ensemble des collaborateurs à s’exprimer à cet effet directement ou via des focus groupes ou autres canaux de collecte de feedback. L’imposition des chartes de valeurs ou l’adoption des menus des cabinets de communication est en elle-même une forme de valeurs coercitives à mon humble avis. Une démarche participative impliquant les différentes composantes socioprofessionnelles peut mener vers une adoption plus facile des valeurs proposées. Le plus difficile en effet demeure la traduction des valeurs en comportements intériorisés et portés par les individus.