Cultures organisationnelles, évitez le piège des généralisations !

Éco-Conseil : Quelle définition donne-t-on à la culture ?Farid Yandouz : D'après Édouard Herriot, la culture est ce qui demeure dans l'homme lorsqu'il a tout oublié. La culture commande les émotions des individus. Elle détermine comment et pourquoi nous aimons, détestons, haïssons et vénérons. Quand le rationnel se perd dans la complexité des situations qu'il gère ou dans les crises qu'il n'arrive pas à gérer, l'émotionnel prend la relève avec beaucoup d'instinct, mais aussi beaucoup d'énergie et de biais culturels, et c'est là où exactement la culture devient décisive. Comprendre la culture revient à comprendre l'Homme et, certainement, un homme sans culture ressemble à un zèbre sans rayures (proverbe africain). La culture fait que la synergie entre les individus prend la forme d'un héritage qui se transmet entre groupes, entre générations et entre peuples.

Concrètement, quels sont les déterminants des cultures organisationnelles ?Pour schématiser les déterminants des cultures organisationnelles, les marguerites sociologiques sont d'une utilité incontournable. Décrites par David Autissier dans son ouvrage «La Conduite du changement» (Edition Dunod), ces dernières analysent les six dimensions suivantes :• Les rites et les routines.• Les mythes.• Les symboles.• Les structures de pouvoir (intervention et direction).• Les structures de décision.• Les structures organisationnelles.D'un point de vue instrumental, tout effort de changement des trois premières dimensions passe par des leviers de collaboration, d'éducation et de cocréation, alors que toute démarche visant les trois dernières dimensions passe par des actions plus directives et interventionnistes.

Est-ce que ces déterminants sont suffisants pour comprendre et appréhender les cultures organisationnelles ?Nous avons tendance à parler de culture en l'associant à une organisation, à un pays ou à une région, en les étiquetant par un ensemble détaillé de déterminants. Ceci est intéressant, mais dangereux si ces déterminants prônent la généralisation. On n'a pas une culture d'une organisation, mais nous avons des cultures dans les organisations. Dans la même organisation, dans le même pays et dans le même département vous risquez de passer à côté de l'essentiel en généralisant les caractéristiques humaines et sociales des groupes qui les constituent. Il faut reconnaître la complexité de la désignation culturelle, mais il faut surtout savoir l'intégrer dans le cadre d'approches spécifiques aux contextes et non de généralisation. Il est vain de créer des modèles culturels qui ne servent que les apparences trompeuses. Les diagnostics culturels doivent servir les démarches de conduite du changement et sont censés repérer les leviers pour activer l'adoption souhaitée de certains comportements pratiques.