Diviser pour maîtriser, l’apanage des managers faibles 

Conseil : En management des ressources humaines, certains managers optent pour la stratégie qui consiste à diviser les équipes pour les maîtriser. Qu’en pensez-vous ?r>Sanae Hanine : Effectivement, la stratégie qui consiste à «diviser pour mieux régner» est considérée comme une pratique très courante dans le monde du management dit négatif. Issue du monde de la politique, cette stratégie vise à semer la discorde et à opposer les individus les uns contre les autres en vue de les affaiblir et de tuer ainsi dans l’œuf toute velléité d’insurrection ou volonté de prise de pouvoir. Dans le monde de l’entreprise, cette stratégie agit sur les équipes partant du principe que celui qui sait organiser et désorganiser les équipes est celui qui détient le pouvoir. Cela dit, la stratégie dite «diviser pour mieux régner» a pour but ultime de faire perdre le sens du collectif en créant de faux conflits au sein de l’équipe. Je souligne aussi que les managers qui optent pour cette stratégie cherchent à tout contrôler, y compris les idées véhiculées au sein de l’entreprise. 

Concrètement, par quels moyens cette stratégie est-elle mise en œuvre en entreprise ?r>Pour maintenir leur pouvoir, certains managers créent des stratagèmes pour garder leurs collaborateurs en position de rivalité systématique. D’autres techniques sont utilisées, notamment la pratique du favoritisme, l’iniquité dans les gratifications et la rétention de l’information, ce qui favorise l’émergence des clans et détruit l’esprit d’équipe. Comme je viens de souligner, diviser pour régner est une stratégie qui agit sur la destruction de l’esprit du groupe parce que l’individu n’est pas une abstraction, seul le groupe existe. En instillant l’individualisme, chaque individu devient une cible facile et facilement influençable. Cette stratégie prend une dimension importante lorsque l’entreprise est un tournant critique comme les plans sociaux par exemple ou lorsqu’elle est confrontée à des revendications syndicales.

Pourquoi les managers recourent-ils à cette méthode ? Peut-on parler d’un manque de compétence et d’une peur d’être dépassé par les autres ?r>L’adoption de cette stratégie machiavélique est plus liée à un sentiment d’insécurité et à un manque de confiance en soi qu’à la compétence. Certains managers se rapprochent davantage des collaborateurs qui partagent leurs opinions ou qui ne contestent pas leur autorité et exercent un harcèlement moral sur ceux qui ne sont pas dans cette lignée. Or, la pratique a démontré qu’un véritable leader agit littéralement de manière opposée. Donc on peut affirmer que cette stratégie est plus proche de la manipulation que du management.

Quels peuvent être les impacts de cette stratégie sur la performance individuelle et collective ?r>En adoptant cette stratégie, les managers toxiques créent des clans et détruisent la cohésion de l’équipe. Les rivalités à outrance peuvent compromettre la réalisation des objectifs fixés. En effet, faire régner un climat de suspicion et de défiance entre les collègues conduit à l’émergence d’un climat de travail exécrable et à des relations toxiques. Au niveau individuel, les personnes se retrouvent dans une situation de dépression voire de burnout. Au niveau de l’entreprise, il est constaté que cette stratégie induit à un retard au niveau de la réalisation des objectifs et sape la créativité et la performance en général.

Côté collaborateur, comment composer avec un tel manager ?r>Un collaborateur conscient ne doit surtout pas tomber dans le panneau. Il ne doit, en aucun cas, douter de son estime personnelle. Il doit néanmoins, s’acquitter correctement de ses obligations tout en gardant des relations cordiales avec ses collègues. Il peut également demander à son manager de partager sa vision globale des choses, de créer et de partager des moments conviviaux avec ses collègues. Je souligne aussi que l’un des moyens que le collaborateur peut utiliser est d’opter pour la communication, l’échange et la clarification des situations avec les collègues tout en évitant les sous-entendus. Il n’y a pas mieux que de demander à un collègue de clarifier une situation de conflit, plutôt que de rester frustré dans son coin.