Ces derniers temps, nous entendons beaucoup parler de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Véritable dispositif d'anticipation des évolutions d'emploi et de compétences, cet outil reste une notion encore nouvelle pour les entreprises marocaines malgré qu'elle ait fait ses preuves à l'étranger et même au niveau des filiales des multinationales présentes sur le sol national.
Bien que son apparition date de plus d'une vingtaine d'années, la GPEC reste peu appliquée, voire peu connue chez nous, et aussi ailleurs. Alors comment définit-on la GPEC et que peut-elle rapporter à l'entreprise moderne qui est confrontée à des changements en continu ?
Selon l'encyclopédie Wikipédia, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences peut se définir comme « la conception, la mise en ?uvre et le suivi de politiques et de plans d'action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'organisation (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) et en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle». En d'autres termes, c'est un excellent dispositif qui peut apporter des avantages majeurs à l'entreprise comme aux salariés. Dans un marché de plus en plus en mutation, l'entreprise doit anticiper ces changements et pouvoir s'y adapter pour renforcer son positionnement.
Du coup la GPEC reste la solution la plus adaptée qui lui permet d'anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Que ce soit dans le cadre d'une éventuelle restructuration, l'internationalisation ou encore le développement de sa présence sur le territoire national, l'employeur peut à l'aide de la GPEC connaître le type de profil dont il a besoin et le nombre exact de collaborateurs à former et à accompagner pour être prêts pour de nouvelles missions. Le top management peut également faire appel au recrutement externe, si le vivier dont dispose l'entreprise ne permet pas de se convertir au type de profil recherché pour cette nouvelle mission. La GPEC a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d'effectifs, tout en répondant aux besoins de l'entreprise.
Pour y arriver, le département RH ou la direction générale doivent suivre plusieurs étapes. Premièrement, un diagnostic de l'existant, des prés requis ou fondamentaux est indispensable pour bien maîtriser le capital humain, intervient ensuite l'identification des scénarios d'évolution des métiers et des compétences, puis la mise en place d'un état des lieux quantitatif et qualitatif de la structure actuelle des métiers (activités et charge) et des compétences (nature, nombre et niveaux) en identifiant les points faibles, les points forts et les facteurs de risque, sans oublier l'identification de la structure cible des métiers et des compétences et enfin l'élaboration d'un plan de professionnalisation avec des plans pour chaque service, métier par métier à partir de l'analyse des écarts. En dernier lieu, l'entreprise peut mettre en place des scénarios de reconversion : cibles de professionnalisation et passerelles de compétences.
Une chose est sûre : la GPEC est encore peu connue au Maroc, mais les décideurs et responsables RH qui n'y font pas appel ont vraiment tort, vu les multiples avantages qu'elle offre pour faire face aux mutations que le marché du travail est en train de connaître. Actuellement, tout se joue sur la qualité du capital humain dont dispose l'entreprise pour se distinguer dans un marché de plus en plus concurrentiel d'autant plus que la technologie est devenue accessible à tout le monde. Ce sont les hommes qui créent la différence.
«Anticiper les évolutions, surtout pour les postes clés»
Avis de L'expert • Assia Aiouch
Quel est l'impact de la GPEC sur la gestion RH et les processus opérationnels ?
La GPEC est l'un des processus clés de la fonction RH dans la mesure où elle permet à l'entreprise de s'inscrire dans une logique d'anticipation de l'évolution de ses effectifs, ses métiers et ses compétences.
Cela suppose d'accompagner le management de l'entreprise dans une réflexion de vision prospective : quelles vont être les évolutions majeures au regard de la stratégie de l'entreprise ? Quels en seront les impacts sur la politique RH, l'organisation et les hommes ?
Sur le plan opérationnel, forcément cela impacte aussi sur d'autres processus RH : la gestion de la formation (intégrer le développement des compétences prioritaires), la gestion des parcours professionnels (plus dans une dynamique de mobilité interne), la gestion des carrières (mettre en place des plans de relève).
Les entreprises marocaines ont-elles encore le choix ou est-ce devenu une contrainte ?
Ce n'est pas une contrainte, mais une nécessité : les organisations ne sont pas statiques, toutes les entreprises connaissent des évolutions dans leurs effectifs (départs « naturels » et démissions) qu'elles doivent pouvoir anticiper, notamment pour les postes clés.
Comment réussir la mise en place d'un référentiel de compétences ?
Le référentiel des compétences est l'un des outils que l'on conçoit dans un projet de GPEC. Cela suppose en amont qu'il y ait eu une analyse prospective des métiers de l'entreprise. Par ailleurs, cet outil doit être simple d'usage, évolutif et surtout exploitable et partageable entre la fonction RH et le management opérationnel. Sa mise à jour périodique est nécessaire pour qu'il ne devienne pas obsolète. Les RH animent les différents processus, le management les fait vivre au quotidien.
Quelles sont les contraintes qui peuvent bloquer la réalisation de cette stratégie ?
Le manque de visibilité sur l'avenir ou une vision court-termiste.
Comment évolue, dans ce cas, le rôle de la fonction RH ?
La fonction RH devient un relais de la stratégie d'entreprise, car elle y contribue en apportant des réponses opérationnelles, concrètes aux questions suivantes : quels sont les compétences et effectifs dont nous aurons besoin demain ? Comment les identifier et les préparer pour l'avenir ?