Le «talent mapping» ou la cartographie des compétences

Elle permet de dénicher les hommes clés de l'entreprise et de faire connaître leur talent, leur savoir-faire voire même leur savoir être. Et pour cause, les traits de la personnalité sont également des éléments à prendre en considération.

Comment tirer profit du «talent mapping» et dénicher les perles rares qu'il faut fidéliser? Cet outil opérationnel permet d'analyser et de mesurer avec précision le capiatl talent des salariés. Aux Etats-Unis et récemment en France, les professionnels des ressources humaines ont succombé au charme de cette méthode. Ainsi, chaque collaborateur, ainsi que son supérieur hiérarchique, sont invités à compléter un questionnaire qui permet ensuite de le positionner sur une grille résultant de quatre critères: la compétence, les qualités personnelles, l'engagement au travail et la performance délivrée. Une approche pragmatique qui risque de séduire plus d'un vu que les quatre facteurs clés pré-cités sont simples à comprendre et parlent à n'importe quel manager. «Après tout, ne recherchons-nous pas tous des collaborateurs compétents d'un point de vue technique, capables de (se) diriger avec enthousiasme, pleinement engagés dans leur fonction et dont la performance est en ligne avec les objectifs fixés ?», précise un consultant.

In fine, le «talent mapping» reste pour le moment la meilleure manière de cartographier le talent des salariés, au grand bonheur des responsables de carrière. Certes, vu son coût en temps et en argent, cette méthode américaine ne peut être appliquée qu'au top management mais elle peut être sollicitée lorsqu'il s'agit d'un poste clé vu la rareté des personnes qualifiées sur le marché (grade technicien en logistique par exemple).
Si vous êtes un cadre et vous voulez connaître votre «capital talent» afin de mesurer votre importance pour votre employeur, des sites Internet mettent à votre disposition des tests gratuits. Une chance à saisir surtout si vous envisagez de solliciter une augmentation.

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«Un talent gardé est un bouclier pour son entreprise»

Avis de l'expert • Mohammed Benouarrek

Que signifie le Talent mapping ?
La guerre des talents a donné lieu à une batterie d'outils afin d'attirer et de retenir les meilleurs. On peut certes faire du benchmark sur les meilleures pratiques et les dupliquer mais on ne peut pas copier/coller les talents des entreprises concurrentes.
Afin de détecter et retenir les talents internes, les entreprises commencent a avoir recours à cette technique « made in USA » qui consiste a évaluer les collaborateurs selon 4 axes : la compétence technique, les qualités personnelles, l'engagement, et la performance délivrée. L'évaluation est réalisée à travers plusieurs outils à savoir Assessment Centers, feedback 360°, évaluation des performances réalisées, enquêtes d'engagement, etc.

Quand le score est éminent, le collaborateur est identifié comme ressource clé ou bien tout simplement talent. Le principe de base est que les talents doivent d'abord avoir plus que le SMIG technique et doivent démontrer une compétence technique et une bonne maîtrise y afférente. Ceci n'est pas suffisant car les vrais talents disposent d'un savoir être exceptionnel à savoir des traits de personnalité de gagnant tel que le sens de leadership, pragmatisme, optimisme, etc. Bien entendu, les capacités précitées ne servent pas à grand-chose si ces talents ne sont pas motivés et engagés. Pouvoir ne mène pas loin sans vouloir. Reste après tout de savoir si les collaborateurs en question arrivent à mobiliser leurs ressources et à traduire le tout en performance – pragmatisme oblige. En bout de ligne, la performance est au cœur du talent mapping car c'est la finalité escomptée par l'entreprise.

Le talent mapping est-il pratiqué au Maroc ?

Tel que défini, le talent mapping est très peu pratiqué au Maroc pour ne pas dire quasi-inexistant. La raison principale se conjugue au pluriel, à savoir un manque de prise de conscience de son existence et/ou son importance, la complexité des ressources à mettre derrière afin de réaliser une opération de talent mapping (tests psychotechniques, tests de compétences techniques, évaluation 360°, suivi des performances annuelles, etc.), ainsi que la multitude des intervenants dans le cadre de ce processus. Ceci dit, la France, comme terre d'expérimentation intermédiaire entre les Etats-Unis et les pays francophones en voie de développement, est très bien avancée sur le chemin d'implémentation du talent mapping aux niveaux de nombreuses entreprises. Pour le Maroc c'est une question de temps et de maturité du marché d'emploi incitant à une valorisation et rétention des ressources humaines clés.

Quel est son apport à une entreprise ?

Le Talent mapping est une mesure permettant aux entreprises de s'inscrire dans un registre avant-gardiste dans la rétention des meilleurs éléments au lieu de faire du firefighting. C'est une approche proactive afin de détecter les talents pour mettre en place un système de gestion des carrières et de fidélisation/rétention pertinent. Une «discrimination» positive s'impose à ce niveau. Sans cette cartographie des talents, une différentiation basée sur la méritocratie ne peut pas se faire. Par ailleurs, avec le talent mapping, l'effort de rétention devient beaucoup plus ciblé et efficient.

Quel rôle doit jouer le supérieur hiérarchique ?

Le supérieur hiérarchique est interpellé à plusieurs titres. Primo, il/elle doit évaluer le collaborateur avec beaucoup de neutralité et de professionnalisme. L'évaluation 360° ne peut se faire sans le concours du responsable hiérarchique. Secundo, le supérieur hiérarchique est amené à identifier les éléments clés dans ses équipes, à évaluer en première place, et à assurer un suivi afin de pouvoir retenir ces talents et capitaliser sur eux.

Est-ce que le Talent mapping est une pratique pour l'ensemble du personnel ?

Le talent mapping ne se limite pas au top management. C'est un exercice qui se livre à toutes les catégories socio professionnelles. L'ensemble du personnel est éligible. Reste à remarquer que, réalisme oblige, il est difficile pour le moment de généraliser cette pratique coûteuse à l'ensemble du personnel. Ceci dit, il faut éviter d'exclure les collaborateurs sur la base de leur catégorie professionnelle. Certains collaborateurs se trouvent en bas d'échelle hiérarchique mais ils occupent des postes névralgiques.

Il est fort recommandé de sortir du cercle d'évaluation fermé et anémique classique pour penser hors paradigmes et driver sur des outils nouveaux et différenciés tout en cherchant les talents là ou ils se trouvent au sein de l'entreprise. Le traitement de masse en termes de rétention des talents manque d'efficience et fait du «general shooting». Un talent gardé est un bouclier pour son entreprise en face de la concurrence… un de perdu est son talon d'Achille.