Tout départ en congé fait l'objet d'un avis d'absence établi par le bénéficiaire et signé par sa hiérarchie et par la DRH
LE MATIN
20 Juin 2010
À 11:49
Version du salarié
Je suis salarié dans une entreprise opérant dans le secteur des services. Comme le mois d'août coïncide avec Ramadan, notre patron nous demande de sortir en congé entre début août et la mi-septembre car il y aura une baisse de l'activité. Chez nous la tension monte car une partie des employés ne veulent pas sortir durant le mois sacré. Pour ceux qui ont refusé préférant partir en congé plus tard, le service des ressources humaines leur a imposé de prendre au moins une semaine durant la période précitée. Trouvez-vous cela normal que le patron impose à ses salariés de prendre un congé durant une période précise, sans leur assentiment, alors que la société ne ferme pas durant les mois d'août ou septembre ? Nous avons eu une réunion avec le responsable RH pour lui expliquer nos contraintes, mais la direction campe sur sa position. Dans ce cas, merci de nous éclairer sur les dispositions du code du travail.
Version de l'entreprise
Comme le mois sacré coïncide avec l'été cette année, une période caractérisée par une baisse de l'activité, nous avons demandé à nos salariés de prendre en compte cette donne et de programmer leur congé durant ces deux mois. Comme cette année, nos collaborateurs ont travaillé durement, c'est le moment propice pour eux de programmer de longues vacances pour se ressourcer. Autant conscient que le congé annuel payé est un droit acquis pour tous les salariés, nous n'avons pas voulu intervenir dans le dispatching des congés. C'est aux employés eux-mêmes de se mettre d'accord sur la répartition du temps imparti à chacun. Ceci dit rien ne les empêche de prendre une petite période quelques mois après. Nous avons chargé le service RH de gérer la planification des congés, en concertation avec les managers directs, tout en les encourageant à prendre le maximum de jours durant les mois d'août et septembre.
Que dit le code du travail ? Tout salarié, a droit, après six (06) mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit : • Les salariés âgés de plus de 18 ans ont droit à un jour et demi ouvrable par mois de travail effectif, soit un total de 18 jours ouvrables par an. • Cette durée du congé annuel est augmentée à raison de un jour et demi de congé supplémentaire par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que le total du congé annuel puisse excéder 30 jours ouvrables. Ce droit s'applique à toute personne, quels que soient sa nationalité, sa catégorie socioprofessionnelle, la nature de son contrat, sa qualification ou son horaire de travail. • Le nombre de jours de congés payés mentionné ci-dessus est un minimum à observer. Ce nombre de jours minimum peut figurer sur le contrat de travail de chaque salarié, si contrat écrit il y a. • La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé, ce qui veut dire que les jours fériés, chômés payés, sont récupérables et s'ajoutent au nombre de jours de congé annuel pris. Il faut se rappeler que le nombre de jours fériés actuellement au Maroc est de l'ordre de 12 jours pour le secteur privé et de 15 pour le public, car les fêtes religieuses donnent droit à un jour chômé payé pour le privé et deux pour le public. Il y a lieu de noter que le 1er janvier n'est pas une journée officiellement chômée payée. • Les jours de maladie tombant à l'intérieur d'un congé ne sont pas récupérables ni cumulables au congé annuel pris. • Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives. Cette décision doit être mentionnée par écrit et archivée dans le dossier personnel du salarié. Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel du salarié à une période inférieure à douze jours ouvrables incluant les jours de repos hebdomadaire. • Selon l'article 243, la durée du congé annuel payé ne se confond pas avec le délai de préavis prévu à l'article 43 du code du travail, ce qui veut dire qu'un agent démissionnaire ne peut pas demander le remplacement de la durée de son préavis par le solde créditeur de ses congés afin de lui permettre de quitter l'entreprise au plus tôt • Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, le salarié doit avoir bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant la date d'expiration dudit contrat. Les jours de congé étant assimilables à des journées de travail effectif, l'entreprise doit veiller à ce que le congé ne soit pas accordé au salarié sous CDD après la date de la fin de ce contrat à l'occasion du solde de tout compte. Cette façon de faire rallonger la durée du CDD et par conséquent le transforme en CDI si la durée contractuelle est dépassée.
Période et organisation du congé annuel payé Généralement deux cas de figure peuvent être rencontrés :
1) L'établissement tout entier est fermé pour cause de congé annuel. Dans ce cas la date est arrêtée en accord avec le personnel via ses représentants. Cette date est communiquée au moins un mois avant la date de fermeture par affichage, mais reste conditionnée par l'accord de la préfecture ou Province via l'inspection préfectorale ou provinciale du travail. Si accord il y a lieu, le personnel ne peut refuser de prendre ses congés durant la date arrêtée. Pourquoi cet accord ? Ceci est très important pour certains secteurs d'activité qui peuvent être stratégiques pour le pays ou la ville et que par conséquent la fermeture temporaire des établissements appartenant au même secteur doit être programmée pour éviter de plonger le pays ou la ville dans une pénurie de denrées ou de produits.
2) Congés individuels :
Décider les dates de départ en congés payés est une prérogative de l'employeur qui doit prendre en considération les engagements de l'entreprise vis-à-vis de ses clients et fournisseurs. En conséquence, ce dernier peut refuser à un salarié le départ en congé à une date donnée tout en proposant une alternative. Parmi les alternatives, la possibilité de fractionner les congés ou le report pur et simple. Il y a lieu de rappeler que les congés peuvent être pris durant toute l'année de janvier à décembre mais nous savons par expérience que les périodes les plus prisées se trouvent concentrées durant l'été. Certains principes restent d'actualité dans la plupart des entreprises au Maroc, ainsi par exemple le personnel marié a la priorité sur les célibataires et les anciens dans chaque catégorie par rapport aux personnels fraîchement embauchés.
Modalités de départ en congé
L'inscription de l'ordre des départs est par principe listée par qui de droit au sein de l'entreprise et cette liste reste à la disposition de l'inspecteur du travail. Pour une bonne gestion administrative du personnel, tout départ en congé fait l'objet de la rédaction d'un avis d'absence établi par le bénéficiaire et signé par sa hiérarchie et par la DRH si elle existe. Cet avis d'absence sert également lors de l'ordonnancement de la paie.
Peut-on racheter ou renoncer à son congé?
La loi interdit tout payement des congés et toute renonciation est nulle et non avenue. L'article 242 du code du travail stipule que tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel est considéré nul, même contre l'octroi d'une indemnité compensatrice. Le seul cas où le congé annuel est remplacé par une indemnité compensatrice est le cas du solde de tout compte, c'est-à-dire un salarié quittant une entreprise. Le solde de congé ainsi non consommé est remplacé par une indemnité compensatrice.