Gérer les absences injustifiées

Responsabilités du salarié

Il m'arrive, après une permanence ou à la suite d'un travail que je considère pénible, de ne pas me présenter au travail le lendemain car je ressens une fatigue indescriptible.
Dernièrement, ma hiérarchie m'a appelé à son bureau pour me faire la remarque comme quoi mes absences sont considérées comme absences injustifiées malgré le fait que je sois disponible pour tout travail pour lequel les collègues ne sont pas aptes.
Ma hiérarchie m'a menacé de licenciement si je continue à me comporter de la sorte.
Je trouve que cette dernière est ingrate à mon égard, moi qui donne la priorité à ses demandes au détriment de mon repos comme les collègues.
Mon employeur a-t-il le droit de se comporter de la sorte envers moi en me menaçant de licenciement pour absences injustifiées ? Suis-je en infraction par rapport à la législation du travail ? Que dois-je faire ? Réagir ou me taire ? Suis-je ou non dans mes droits ?

Obligations DE L'employeur

Notre société se veut responsable et à travers ce choix notre capital humain doit assumer en étant transparent dans ses comportements, respectueux des procédures claires établies à son attention et diffusées soit à travers le règlement intérieur soit à travers notre intranet ou au moyen de notes individualisées.
Le problème rencontré dans toute entreprise est la non prise en compte par le personnel des procédures et copies du code du travail établies à son attention, ce qui nous amène à des situations de blocage que nous aimerions bien éviter.
Les diverses absences sont contenues dans ces procédures ainsi que leur gestion détaillée.
Aucun de nos salariés ne peut prétendre ignorer ce qu'il faut faire ou ne pas faire.
Le cas du salarié rappelé à l'ordre est un cas qui reflète l'état d'esprit de cette personne qui est, malgré tout, bien appréciée et la menace de licenciement est surtout pour la sensibiliser qu'autre chose.
Elle s'absente parce qu'elle estime qu'ayant assuré une permanence jusqu'à 22 heures la veille, elle n'est pas en mesure de venir travailler le lendemain.
Nous ne sommes pas contre le fait de récupérer la matinée ou la journée qui suit une permanence.
Nous respectons à la lettre le code du travail et les contrats de travail qui nous lient à notre personnel, mais nous exigeons la réciproque.
Nous refusons l'à peu près, nous refusons l'anarchie et nous tenons à ce que chacun d'entre nous respecte et la loi relative au droit social et les procédures internes, tout manquement est jugé comme une faute non grave et donc pouvant justifier un rappel à l'ordre, c'est ce que nous avons fait dans le cas d'absence injustifiée.

Avis d'expert
Le salarié ne comprend pas que sa hiérarchie le traite comme un malpropre alors qu'il se dévoue à l'entreprise comme si elle était sienne.
Il ne comprend pas pourquoi on le menace de licenciement s'il continue de s'absenter sans prévenir et sans planification ce qui classe ces absences comme absences injustifiées, alors que lui reste toujours disponible pour assurer les permanences que les collègues évitent. Au lieu d'être remercié, il se voit réprimander ce qu'il ne comprend pas.
Côté entreprise, la hiérarchie dit qu'elle veut sensibiliser le salarié quant à la planification des absences qui peuvent l'être et parle de procédures claires et du respect de celles-ci mais cela n'a pas suffi pour éviter ces absences. Si on devait appliquer le code du travail tel quel, on serait tenté de dire que l'employeur à raison mais que le salarié n'a pas tort. Ce sont ces interprétations qu'il faut éclaircir pour pouvoir donner un avis compatible.

Pourquoi le salarié n'aurait-il pas tort ?
Que dit le code du travail dans le domaine des absences injustifiées ?
L'article 39 nous rappelle un certain nombre de cas considérés comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié comme :
- L'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
Malgré cela on peut être amené à dire que le salarié « n'a pas tort » quand il avance « qu'ayant assuré une permanence la veille je ne me sentais pas apte à aller travailler le lendemain matin», ce qui peut être interprété comme une absence maladie, mais pour une demie journée pour laquelle le salarié n'a pas jugé utile de consulter un médecin.Or toujours selon le code du travail, les deux premiers paragraphes de l'article 271 peuvent induire en erreur le salarié absent.

Comment ?
Le premier paragraphe de cet article 271 dit :
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. Le salarié comprendra dans l'interprétation de ce qu'il n'est pas tenu de s'exécuter s'il reprend son travail dans la demi-journée, ce qui est inférieur aux quarante huit heures.
Mais l'employeur interprétant à sa façon dira :
Tout salarié doit justifier :

Est-ce qu'il doit justifier quelle que soit la durée de cette absence ? Une demi-journée, un jour, deux jours ?
Voilà une question à deux réponses, OUI dans tous les cas, NON si l'absence est inférieure à quarante-huit heures.

Comment peut-on user de cette affirmation qui risque d'être contredite ?
C'est l'alinéa 2 de l'article 271 qui peut contribuer à la mauvaise interprétation du 1er alinéa puisqu'il stipule que :
Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son absence.
C'est cette précision de fourniture d'un certificat médical justifiant cette absence pour maladie si ladite absence est supérieure à quatre jours, ce qui, par déduction, nous permet d'avancer que la justification n'est exigée que si l'absence est supérieure à quatre jours.
Alors le salarié peut argumenter cette confusion et se dire qu'il n'est pas tenu de justifier son absence inférieure à quatre jours.
Si cette conclusion peut être argumentée pour une absence maladie elle ne peut suffire pour une absence non justifiée. L'article 39 nous rappelle la comptabilisation des absences non justifiées sans autre interprétation puisque pour cet article toute absence doit être justifiée, si elle ne l'est pas, elle est automatiquement comptabilisée comme injustifiée et être prise en considération dans la définition de la faute grave. C'est là où tout salarié doit tenir compte de la définition pure simple de l'absence injustifiée. A travers cette petite démonstration je dirai que les salariés doivent se méfier et qualifier par écrit avec leur hiérarchie si l'absence dont il est question est justifiable ou pas ? Si elle ne l'est pas, elle sera comptabilisée en tant qu'absence injustifiée, qui un jour risque de lui valoir le licenciement s'il a cumulé quatre jours ou huit demi-journées dans l'année.

Le constat de ces absences est-il suffisant pour l'employeur pour menacer le salarié de licenciement pour absences répétées injustifiées ?
Non si ces absences n'ont fait l'objet d'aucun écrit entériné par le salarié concerné ou reconnues par lui, pourquoi ? Simplement parce que l'alinéa2 de l'article 64 impose à l'employeur de produire la justification du licenciement par un motif acceptable. Si le motif est «Absences injustifiées», il doit le prouver, soit par un écrit entériné par le salarié soit à travers un écrit envoyé au salarié par voie postale avec accusé de réception soit via un huissier de justice.

Que peut-on dire sur l'ambiance au travail au sein de cette entreprise et au comportement de chacun des deux acteurs et quoi recommander ?
Le salarié méconnait les textes. Du code du travail et des procédures internes que son employeur lui a remis, par simple manque du réflexe de se documenter. Ce constat existe malheureusement auprès de la plupart des salariés des entreprises marocaines. Demander à son employeur de prévoir une récupération du temps passé en situation de permanence, étant entendu que ce temps ne sera pas rémunéré s'il est récupéré. L'employeur, malgré les procédures de l'entreprise :
N'a pas sensibilisé son personnel au réflexe de maîtriser le contenu du code du travail et des procédures internes. Revoir la mise à jour des procédures internes pour le traitement des heures passées à assurer une permanence, si cela n'existe pas.

Dire s'il y a ou pas de récupération, les heures seront-elles récupérées automatiquement ou rémunérées comme heures supplémentaires ?
Eviter de menacer le salarié de licenciement car c'est la plus pire des méthodes de management du personnel car on finit par écœurer le plus fidèle des salariés. Développer la formation du personnel dans tous les domaines rencontrés dans la vie active d'une entreprise. L'entreprise, pour des raisons de maîtrise des charges, peut décider que les heures extra seraient automatiquement récupérées et non rémunérées. n