«Les pratiques RH doivent être orientées résultat et performance globale de l’entreprise»

Le Matin Emploi : Quelles sont les bonnes pratiques RH adoptées par les entreprises les plus structurées ?Abdelhakim Mhaid : En cette période de crise et dans un marché qui change et un environnement qui ne cesse d’évoluer, les DRH n’ont pas d‘autre choix que d’être orientés Business, d’adapter et de faire progresser les process RH. Cependant, partager une vision commune avec l’ensemble des collaborateurs est une donnée fondamentale à intégrer dans la stratégie de l’entreprise. Cela permettra non seulement d’instaurer une culture d’entreprise et d’excellence, mais aussi de développer l’engagement, la motivation et l’implication de tous les collaborateurs.Il est également important de tenir des réunions périodiques avec le top et le Middle Management de l’entreprise (forum des managers, team building, convention des cadres…) en présence des membres du Comité de direction, cela permettra non seulement de communiquer autour des challenges, projets d’entreprise, enjeux, difficultés, opportunités, mais aussi d’écouter les managers, de les considérer, et de répondre à toutes leurs questions (d’ordre stratégique ou technique), chose qui constitue, à mon avis, une source de motivation et de fidélisation.Je crois qu’aujourd’hui, toutes les pratiques RH doivent être orientées Résultat et Performance globale de l’Entreprise, le DRH doit jouer son rôle de Business Partner, et doit se focaliser sur les trois leviers de la performance qui sont : les compétences, la motivation et l’environnement du travail.Comment est conçu le rôle de leader de la fonction RH ?La fonction RH est une fonction stratégique dans l’organisation, tant auprès du comité de direction que des managers et des salariés. Le DRH est un véritable chef d’orchestre, sa responsabilité couvre toutes les relations humaines au sein de l’entreprise. De ce fait, il est responsable non seulement de la mise en place d’une stratégie RH et de la définition des conditions d’application, mais aussi de la gestion de la complexité, entre un contexte de crise qui implique l’optimisation des coûts, la fidélisation et rétention des talents, et le respect de l’équité interne, face à la pénurie de compétences et à la surenchère des salaires sur le marché de l’emploi.Comment la fonction RH peut-elle aider le manager à devenir un architecte relationnel ?La fonction RH est une fonction qui doit être partagée, le manager de proximité doit acquérir des compétences non seulement, pour recruter, évaluer, gérer le stresse et conflits, mais aussi pour développer ses collaborateurs. De ce fait, un manager de proximité doit être un «DRH» de l’entité dont il est responsable. Cela requiert la mise en place d’un programme de développement pour l’ensemble des cadres et agents de maîtrise (sur trois ou quatre ans par exemple), axé sur les compétences managériales et comportementales. L’objectif est de développer leur efficacité managériale et capacité à gérer les équipes (stresse, conflits, évaluations, communication…).Au-delà du béaba du management, il y a aussi la notion du manager coach qui commence à prendre de l’ampleur, et qui est à mon avis fondamentale pour un management efficace, qui contribue à la progression de l’Entreprise et au développement des collaborateurs.Comment la crise actuelle a-t-elle permis le renforcement de certaines missions RH ?C’est en période de crise qu’il faut capitaliser sur le patrimoine humain, il est de la responsabilité du DRH et DG de multiplier les efforts afin de stimuler les équipes et tracer une feuille de route partagée et soutenue par l’ensemble des collaborateurs. L’externalisation d’une partie de la fonction RH n’est pas une bonne solution. Je crois que l’instauration d’une culture d’Entreprise basée sur des valeurs et une charte des comportements pourrait constituer une bonne démarche pour fédérer les compétences, et placer les femmes et hommes au cœur du développement de l’entreprise.  Il est également indispensable de parler-vrai aux collaborateurs en jouant la carte de la transparence. Ainsi, des réunions périodiques permettent de dresser un état réaliste de la situation et de présenter aux collaborateurs les défis et challenges auxquels l’entreprise doit faire face. Cela est l’occasion pour renforcer l’alliance et renouveler l’engagement.

En votre qualité de membre du bureau de l’AGEF, pourquoi un «Prix AGEF des Ressources humaines» ?Aujourd’hui, à peine 20% de nos entreprises ont une direction des Ressources humaines et parmi elles, très peu adoptent une vraie politique RH. Dans la plupart des cas, la fonction se limite aux tâches primaires, couvrant l’administration de l’embauche, de la paie, des congés et de la couverture sociale de base. Néanmoins, l’ouverture du Maroc sur l’extérieur, l’émergence d’une nouvelle génération de managers et la prise de conscience, de plus en plus marquée, de l’importance du capital humain, laissent présager de bonnes perspectives d’avenir pour la fonction RH dans notre pays. La voie semble toute tracée par certaines entreprises, qui usent aujourd’hui d’outils modernes de management des ressources humaines. Et c’est parce que nous sommes persuadés que ces entreprises-modèles pourraient – et devraient – apporter une précieuse contribution au développement de la fonction RH dans notre pays, par un partage citoyen de leurs pratiques et une mutualisation volontariste de leurs savoir-faire et expériences, que nous nous proposons aujourd’hui de favoriser et soutenir cette dynamique de partage, en faisant connaître et en récompensant les meilleures pratiques en matière de gestion et de développement des ressources humaines au sein de l’entreprise marocaine.Quelles sont les entreprises que vous ciblez à travers ce prix RH ?Nous n’avons pas de cible particulière. Notre objectif est d’identifier les bonnes pratiques là où elles sont, et de les diffuser pour en faire une source d’inspiration pour les entreprises marocaines qui souhaitent mettre à niveau leur fonction RH. Toute entreprise qui estime avoir développé une politique et des outils innovants en matière de GRH, qui méritent aujourd’hui d’être valorisés et récompensés, peut postuler au «Prix AGEF des Ressources humaines».Quel message adressez-vous aux candidats potentiels ?Je voudrais leur dire que le «Prix AGEF des Ressources humaines» leur offre une opportunité exceptionnelle pour mettre en avant leurs pratiques innovantes et valoriser les compétences et le travail de leur équipe RH. Leur participation leur permettra également de promouvoir leur politique RH en interne et entretenir une image de bon employeur. C’est donc une bonne action de marketing RH, dont les retombées ne peuvent être que positives.