Le maillon faible du secteur du transport et de la logistique

La formation en cours d’emploi est un outil qui, s’il est utilisé de manière efficace, permet de doter l’entreprise de compétences techniques, comportementales, managériales et commerciales nécessaires pour ancrer sa croissance, ainsi que sa performance. Aussi, afin de permettre une meilleure optimisation du capital humain, la formation continue doit être abordée de façon scientifique et répondre à des objectifs stratégiques.

Pour donner un aperçu sur l’importance de cet outil pour les entreprises nationales spécialisées dans le transport et la logistique, un séminaire sur l’ingénierie de formation, autour du thème : «L’ingénierie de formation : Quelle valeur ajoutée pour l’entreprise ?», a eu lieu récemment à Casablanca. Cet événement a été organisé à la suite d’un partenariat entre le Groupement interprofessionnel d’aide au conseil du secteur du transport et de la logistique (GIAC TransLog) et le cabinet AOB Group, et ce, dans le but de sensibiliser les opérateurs dans ce secteur sur l’importance de la formation continue en mettant en exergue un mini-guide pédagogique intitulé «Analyse stratégique/Ingénierie de formation». Cet ouvrage a été conçu et élaboré par le groupement en question, de manière à aider l’entreprise à assurer l’adéquation entre les ressources humaines et les objectifs stratégiques.Lors de cette rencontre de concertation et d’échange, un panel d’experts et de chefs d’entreprises a mis en avant leur savoir-faire, leurs contraintes et leurs expertises. Les intervenants ont également souligné l’importance de la formation continue dans tous les secteurs surtout le domaine du transport et de la logistique qui connaît un fort contexte concurrentiel, en affirmant que le capital humain est l’élément compétitif qu’il faut mettre en valeur.

«Le capital humain est un gisement de productivité inépuisable. C’est la raison pour laquelle en plus de l’analyser stratégiquement, en l’occurrence l’évaluer, le quantifier et l’apprécier, ce capital doit aussi être entretenu et fructifié par la formation», a affirmé Nezha Hamieddine, chef de projet chez AOB Consulting, lors de cette rencontre. Et d’ajouter : «pour que la formation continue devienne un investissement, il faut que l’entreprise respecte trois points : avoir une vision, réaliser une analyse stratégique et élaborer un plan de formation. Par ailleurs, la seule limite au capital humain, c’est de ne pas être reconnu comme tel». ContraintesPour sa part, Rachid Tahri, président du GIAC TransLog, a passé en revue différentes difficultés rencontrées par les entreprises nationales. «Les PME/PMI marocaines sont marginalisées. Elles ont beaucoup de mal à identifier leurs besoins en formation et les plans de formation sont rarement adossés à leur plan de développement», a-t-il expliqué. «Or, l’entreprise qui n’a pas de vision quant à son propre développement a forcément du mal à traduire cela en termes de formation de ses ressources et aussi à mobiliser l’ingénierie de formation», précise-t-il.Autre difficulté, non négligeable, à laquelle les entreprises doivent faire face, est la forte concurrence qui fait que les marges sont tellement serrées que les entreprises n’investissent pas assez dans la formation continue. «Le manque de certains profils et le taux élevé de turn-over font que les formations continues sont plus des dépenses que des investissements, ce qui décourage les chefs d’entreprises», témoigne un chef d’entreprise de transport.

Un problème que compte éradiquer le GIAC TransLog comme l’indique M.Tahiri : «la finalité de notre travail est de rompre avec les formations «par occasion» ou les formations «coup de cœur» et d’encourager nos partenaires à aller vers un plan de formation qui sert les intérêts de l’entreprise, puisqu’il doit concourir à aider cette dernière à faire de la formation en cours d’emploi de ses ressources humaines un investissement pérenne et rentable et non pas une dépense».Rappelons que le GIAC TransLog est une association à but non lucratif qui relève de la Fédération nationale du transport routier et dont les actions visent d’une part à inciter les entreprises à intégrer la formation en cours d’emploi en tant que facteur déterminant de leur compétitivité et, d’autre part, à renforcer les moyens nécessaires à l’identification et à l’expression d’une demande de formation en cours d’emploi qui répond aux objectifs de développement de ces entreprises.

Trois questions à Rachid Tahri, président du GIAC TransLog

Quel était l’objectif de ce séminaire sur L’ingénierie de formation ?Conscient de l’enjeu que représente l’ingénierie de formation, le GIAC TransLog a procédé à la publication de la première édition d’un mini-guide «Analyse stratégique/Ingénierie de formation» conçu et élaboré de manière à aider l’entreprise à assurer l’adéquation entre les ressources humaines et les objectifs stratégiques. Le séminaire était donc une occasion pour présenter ce mini-guide pédagogique.2/ Comment évaluez-vous l’ingénierie de formation dans le domaine du transport et de la logistique ?Nous comptons aujourd’hui un peu plus de 100 adhérents alors que le secteur de transport englobe 30.000 entreprises dont la plupart sont des TPE. C’est un résultat peu satisfaisant par rapport à un GIAC qui a plus de six ans d’existence. Toutefois, étant conscients de ces insuffisances, les entreprises sont globalement peu sensibilisées aux problématiques de formation, le GIAC TransLog veut multiplier ses actions d’information et d’encadrement en direction des entreprises du secteur à travers des séminaires d’information et de sensibilisation.Quel est le bilan à tirer du séminaire ?À l’issue du séminaire, il a été permis de relever un certain nombre d’interrogations et de constatations : pourquoi et comment faire en sorte que les PME/TPE du secteur transport et logistique accèdent plus massivement et plus facilement à la formation ? Et comment mobiliser le recours à l’ingénierie de formation ?Pour parer aux nombreuses difficultés et répondre à ces interrogations, le groupement s’est fixé comme objectifs : le développement de la formation, la mise en œuvre du principe d’éducation tout au long de la vie, la diversité des dispositifs – bilan de compétences, validation des acquis professionnels, validation des acquis de l’expérience, etc. Et enfin, le développement d’un cadre de partenariat avec les établissements de formation comme les universités ou les écoles supérieures et les bureaux de conseil d’ingénierie.