10 Mars 2013 À 17:15
Au Maroc, des efforts considérables ont été consentis en ce domaine. En témoignent plusieurs actions et mesures prises pour améliorer leur situation et leurs conditions de travail. La nouvelle Constitution a instauré une égalité entre les deux sexes en matière de droits et refuse toute forme de discrimination. L’article 19 dispose que «L’homme et la femme jouissent, à égalité, des droits et libertés à caractère civil, politique, économique, social, culturel et environnemental, énoncés dans le présent titre et dans les autres dispositions de la Constitution, ainsi que dans les conventions et pactes internationaux dûment ratifiés par le Royaume et ce, dans le respect des dispositions de la Constitution, des constantes et des lois du Royaume. L’État marocain œuvre à la réalisation de la parité entre les hommes et les femmes. Il est créé, à cet effet, une Autorité pour la parité et la lutte contre toutes formes de discrimination». Dans le même ordre d’idées, l’article 34 énonce que «les pouvoirs publics élaborent et mettent en œuvre des politiques destinées aux personnes et aux catégories à besoins spécifiques. À cet effet, ils veillent notamment à : traiter et prévenir la vulnérabilité de certaines catégories de femmes et de mères…» Parallèlement à ces dispositions, il existe toute une série de mesures du Code du travail destinées à protéger la salariée. Cette réglementation spécifique se justifie d’une part, par la volonté de structurer le travail en garantissant une protection particulière à la femme salariée et d’autre part, par l’obligation de lui accorder quelques exceptions pour qu’elle puisse s’acquitter de son devoir de mère de famille. Dans sa quasi-totalité, la législation du travail marocaine en matière des droits des salariées est conforme à l’esprit des normes et conventions internationales du travail destinées à la promotion de l’égalité des chances dans l’emploi. Le point avec maître Messaoud Aboulfadl.
Engagements internationaux ratifiés par le Maroc
Le code du travail a reconnu et ratifié l’ensemble des conventions internationales interdisant toutes formes de discrimination au travail et a obligé l’employeur à la protection de la femme.Ci-après la liste des conventions internationales du travail ratifiées par le Maroc :• Convention (n° 4) sur le travail de nuit (femmes) de 1919 ratifiée le 13.06.1956.• Convention (n° 41) (révisée) du travail de nuit (femmes) de 1934 ratifiée le 13.06.1956. • Convention (n° 14) sur le repos hebdomadaire (industrie) de 1921 ratifiée le 20.09.1956.• Convention (n° 19) sur l'égalité de traitement (accidents du travail) de 1925 ratifiée le 13.06.1956.• Convention (n° 45) des travaux souterrains (femmes) de 1935 ratifiée le 20.09.1956. • Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération de 1951 ratifiée le 11.05.1979.• Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession) de 1958 ratifiée le 27.03.1963.• Convention (n° 183) sur la protection de la maternité de l’an 2000 Durée du congé de maternité : 14 semaines, ratifiée le 13.04.2011.
Avis du juriste
«Le législateur a introduit des dispositions législatives interdisant toute discrimination à l’égard des femmes travailleuses»
Le Matin Emploi : La quasi-totalité des pays se sont engagés à combattre la discrimination et à promouvoir l’égalité de chances et de traitement sur le lieu de travail. Concrètement, quels mécanismes juridiques sont mis en place au Maroc ?Messaoud Aboulfadl : À l’instar des législations sociales internationales, le législateur marocain par le biais du Code du travail a introduit des dispositions législatives interdisant toute discrimination à l’égard des femmes travailleuses, et a renforcé l’égalité des chances entre les deux sexes, et a consacré la protection de la femme salariés dans le milieu professionnel, que ce soit sur ou hors le lieu du travail.Ainsi, le légiférant marocain dans l’article 9 du code de travail interdit en général à l'encontre des salariées, toute discrimination quelconque, fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou d'altérer le principe d'égalité des chances ou de traitement sur un pied d'égalité en matière d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.Il en découle spécialement pour la femme salariée la reconnaissance de son droit légitime de conclure un contrat de travail ; et le droit de la femme, mariée ou non, d'adhérer à un syndicat professionnel et de participer à son administration et à sa gestion.D’autre part, il est constaté une meilleure protection contre la pénibilité au travail, et la protection de la maternité. L'article 54 reconnait aux femmes les périodes de repos en couches comme périodes de travail effectif. Par contre elles peuvent être employées à tout travail de nuit, en considération de leur état de santé et de leur situation sociale, après consultation des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés les plus représentatives.Les conditions mises en place pour faciliter le travail de nuit des femmes sont fixées par voie réglementaire : Le Décret n° 2-04-568 du 16 kaada 1425 (29 Décembre 2004) fixant les conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit des femmes. Bulletin Officiel n°5280.D’autant plus, il est prévu dans l’article 179, une interdiction absolu d'employer des femmes dans les carrières et dans les travaux souterrains effectués au fond des mines, ou des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excèdent leurs capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs (Article 181).Quelles sont les mesures prises en matière d’égalité de rémunération ?Le préambule du code de travail, a prévu l'interdiction de toute forme de discrimination en matière d'emploi et de professions, et a imposé l'égalité des salaires. D’autant plus, qu'il a interdit à l'encontre des salariés, toute discrimination quelconque, fondée sur les avantages sociaux spécialement le salaire. En réalité, la rémunération entre les deux sexes devrait respecter la grille salariale mise en place par l’employeur, qui est en principe un élément neutre d’évaluation. Quel rôle occupent les partenaires sociaux dans la promotion du principe d’égalité des sexes ?Les partenaires sociaux à savoir les instances représentatives des salariés et l’employeur sont investi de prérogatives les plus étendues en matière de préservation d’un climat social saint au sien de l’entreprise. Le comité de l’entreprise est habilité à discuter et mettre en place toutes les mesures nécessaires pour promouvoir le principe d’égalité des sexes d’une manière conventionnelle, puisque le Code de travail est un minima à respecter.Quelles sont les mesures prises par le législateur pour prévenir le harcèlement sexuel ?Le Code du travail a considéré dans l’article 40 comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié : le harcèlement sexuel, et l'incitation à la débauche. « Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié : l'insulte grave ; la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ; le harcèlement sexuel ; l'incitation à la débauche.Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison deL’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l’une de ces fautes ».Si cet article englobe le salarié des deux sexes, il est à souligner que la femme salariée est la plus concernée par ces dispositions dans le milieu professionnel. C’est pour la première fois que le législateur a incriminé le harcèlement sexuel sur le lieu du travail et la qualifié d’une faute grave. ❚