Pourquoi les femmes au Maroc restent encore bloquées aux portes de l’entreprise ?

« Le Maroc ne manque pas de talents féminins. Ce qui manque, ce sont les conditions permettant à ces femmes d’entrer dans l’entreprise, d’y rester et d’accéder aux responsabilités ». Cette idée résume le fond du débat ouvert lors de la troisième conférence annuelle de We4She, organisée à Casablanca sous le thème « De la sensibilisation à la loi : franchir le cap de l’égalité économique ».

Interrogée sur les principaux freins à l’activité des femmes, Myriem Noussaïri, représentante d’ONU Femmes Maroc, a répondu sans détour : « Les freins sont structurés, ils sont systémiques ». Elle cite d’abord les normes sociales, qui encadrent le parcours des femmes dès l’éducation, se prolongent au moment de l’embauche et continuent dans l’espace de travail. Elle insiste ensuite sur le « poids disproportionné qui pèse sur les femmes marocaines en matière de charges familiales et domestiques », en parlant de l’économie de soins, c’est-à-dire le soin aux enfants, aux personnes âgées ou dépendantes. Ce travail, encore largement porté par les femmes, les sœurs et les filles, reste non rémunéré et peu reconnu, alors qu’il absorbe, selon les données de l’HCP citées lors du panel, une grande partie de leur temps productif. Pour Myriem Noussaïri, sans mécanismes pour alléger cette charge, il sera difficile de garantir aux femmes « un accès équitable au marché du travail » et les conditions pour s’y maintenir.

La représentante d’ONU Femmes Maroc a aussi pointé la responsabilité des entreprises dans la rétention des femmes. Elle a évoqué la nécessité de mécanismes de flexibilité au retour au travail, notamment après une grossesse, mais aussi de dispositifs permettant aux femmes de se sentir en sécurité dans leur environnement professionnel. La sécurité dans les transports, la lutte contre les violences dans l’espace de travail et la prise en compte des contraintes familiales figurent, selon elle, parmi les conditions concrètes d’une inclusion réelle.

Jamal Belahrach, CEO de DEO Conseil et seul homme du panel, a porté un regard frontal sur le rôle des entreprises et des décideurs. « On est très loin du compte », a-t-il lancé, en pointant d’abord le manque d’incarnation du sujet au sommet des organisations. Selon lui, il n’y a « pas assez d’incarnation sur cette question au niveau du dirigeant », tandis que le management intermédiaire et la culture d’entreprise ne sont pas encore suffisamment orientés vers l’inclusion. « Pour moi, le sujet est d’abord culturel, avant d’être réglementaire », a-t-il résumé.

Pour lui, cette transformation ne peut pas rester un sujet porté uniquement par les femmes. Elle doit aussi être prise en charge par les hommes, les dirigeants, les partis politiques et le Parlement. Jamal Belahrach a rappelé que le Maroc ne pourra pas viser une croissance plus forte en laissant une partie de son capital humain à l’écart. « Les hommes politiques doivent prendre ce sujet en charge et vite », a-t-il insisté. Il a également appelé les entreprises à sortir du volontarisme limité pour agir réellement sur leurs pratiques. Sa formule la plus forte résume cette urgence culturelle : « Les femmes dans notre pays doivent sortir de l’assignation en résidence culturelle ».

Houda Chafil, directrice générale adjointe de CIH Bank, a présenté l’expérience de la banque comme un exemple de transformation conduite dans la durée. Elle a expliqué que les résultats obtenus sont le fruit d’un parcours construit « petit à petit », à partir d’une « conviction stratégique à tous les niveaux de la banque ». Pour CIH Bank, l’inclusion et la diversité ont été traitées comme « un axe de développement stratégique et plus encore un axe de performance ». La banque a ainsi mis en place une charte genre, des comités internes, un comité de durabilité rattaché au conseil d’administration, une crèche d’entreprise, des formations et des programmes de leadership féminin.

Les indicateurs présentés traduisent cette démarche. Houda Chafil a indiqué que CIH Bank compte aujourd’hui 48% de femmes, contre 40% cinq ans plus tôt, 33% de femmes administratrices, 31% de femmes au comité de direction générale et 38% de femmes managers. Elle a également souligné l’importance de la mesure, avec des objectifs suivis et une certification autour des engagements pris. Pour elle, la diversité n’est pas un affichage : elle modifie la gouvernance, la prise de décision et l’attractivité de l’entreprise.

Marie-Pierre Rixain, députée française et autrice de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, a apporté un retour d’expérience utile au débat marocain. En France, la première étape a été la féminisation des conseils d’administration, avec des résultats importants. Mais cette avancée n’a pas suffi à faire accéder naturellement les femmes aux lieux réels du pouvoir exécutif. « Le ruissellement ne s’était pas opéré », a-t-elle relevé. Autrement dit, la présence des femmes dans les conseils ne garantit pas automatiquement leur arrivée dans les comités de direction, les comités exécutifs et les postes où se décide réellement la stratégie des entreprises.

C’est là que son intervention rejoint directement le cas marocain. Le Maroc a déjà engagé une dynamique avec la loi 19-20 sur les conseils d’administration, mais l’enjeu est désormais de savoir comment éviter que cette avancée reste limitée à une partie de la gouvernance. Pour Marie-Pierre Rixain, la loi peut accélérer le changement lorsqu’elle fixe des objectifs progressifs, impose de la transparence, oblige les entreprises à publier leurs résultats et prévoit des sanctions lorsque les engagements ne sont pas respectés. « Le quota, c’est un accélérateur », a-t-elle résumé, sans le présenter comme une fin en soi. Elle a aussi relevé un avantage important du Maroc : contrairement à la France, le pays dispose déjà de jeunes femmes nombreuses dans les filières techniques et scientifiques. Le vrai défi est donc moins de prouver que les compétences existent que d’ouvrir aux femmes de véritables trajectoires vers les postes de décision, résume-t-elle.

Après la sensibilisation, l’heure des mesures !

C’est dans cette logique que We4She prépare son plaidoyer. « La sensibilisation a montré ses limites », a rappelé Camilia Bennani, directrice de la commission Advocacy de l’association. Ce travail, encore en cours de consolidation, vise à proposer aux autorités et au législateur des mesures concrètes pour aller plus loin sur la représentation des femmes dans le monde de l’entreprise. Selon elle, le plaidoyer s’articule autour de deux axes : d’une part, renforcer la présence des femmes dans les entreprises, notamment dans les rôles dirigeants et les postes de décision ; d’autre part, agir sur les conditions d’inclusion et de rétention des femmes dans le monde professionnel.

La conférence a aussi été marquée par la signature d’un mémorandum d’entente entre We4She et ONU Femmes Maroc, destiné à renforcer la mesure des pratiques, l’accompagnement des entreprises et les projets à impact en matière de diversité. Autre séquence de la journée : la remise du prix « Entreprise Championne de la Diversité de Genre 2026 » à Polydesign Systems, entreprise industrielle spécialisée dans les équipements automobiles.

Ce prix distingue, parmi les signataires de la Charte We4She de la Diversité de Genre, l’entreprise ayant enregistré les meilleurs progrès sur les indicateurs de mixité entre 2024 et 2025. Polydesign Systems a été récompensée pour une stratégie intégrant l’inclusion, l’équité salariale et la diversité dans ses pratiques, avec 60% de femmes ingénieures et 43% de femmes à des postes de direction.