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Le Matin Emploi : Qui a droit au bilan de compétences et dans quel but ?
Saïd Rezeg : Le bilan de compétences est ouvert à tous les salariés sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut, cependant il faut disposer d’au moins deux années d’expérience afin d’être éligible au dispositif. L’apport du bilan de compétences n’est certainement pas négligeable, car il apporte une meilleure connaissance de soi puisque celui-ci implique une démarche d’introspection et d’analyse objective de ses compétences. Le bilan conduit aussi à une meilleure connaissance de l’environnement «marché du travail» et des possibilités professionnelles qui vous sont offertes. Les résultats varient selon les bénéficiaires : une personne en recherche d’emploi, un salarié souhaitant progresser dans son entreprise, un autre désirant changer de secteur d’activité, n’auront pas les mêmes attentes. On retrouve toutefois certains éléments communs : une confiance en soi renforcée, une autre image du rapport au travail, la construction d’un projet professionnel clair et réaliste. Le bilan est l’occasion de donner une nouvelle orientation à sa vie professionnelle : recommencer de nouvelles études, entreprendre une démarche de Validation des acquis de l’expérience, changer de branche d’activité, créer sa propre entreprise… Dans d’autres cas, il s’agira de travailler des projets de manière plus subtile, d’accompagner une évolution plutôt qu’une révolution dans sa carrière.
Quelles sont les conditions à réunir pour qu’un bilan de compétences soit opportun ?
Je pense que trois conditions doivent être réunies pour que celui-ci donne sa pleine mesure. L’envie de faire le point sur sa situation actuelle ; traverser une période difficile professionnellement et aborder une transition vers un changement.
Implicitement, «faire le point» signifie prendre un temps pour soi, un moment rare pour se poser afin de se projeter ensuite sur une nouvelle situation jugée plus en adéquation avec son stade d’évolution, une réflexion sur soi est un préalable.
De nombreuses raisons incitent les salariés à se lancer dans une démarche de bilan. L’envie de réparer une mauvaise orientation scolaire, un plan de restructuration, un plan social. Ce mal-être vécu à travers cette «période difficile» se traduit par l’ennui, la démotivation, le manque de perspective. Beaucoup de salariés traversent difficilement les périodes de transition, car lorsqu’ils subissent le changement, ils tendent à regarder surtout le passé, période «spécifique» de confusion.
La synthèse du bilan de compétences peut-elle avoir des conséquences regrettables ?
Nous l’avions évoqué lors de la première question ; le bilan de compétences est un puissant facteur d’équilibre personnel et professionnel et par conséquent le résultat peut se traduire par une forme de révélation négative en termes de vécu dans l’entreprise pour le salarié. En effet, les pistes évoquées lors de la synthèse du bilan peuvent se révéler en totale contradiction avec un plan d’action mis en place avec les services RH de son entreprise. Cela peut se traduire par un besoin de changement immédiat, une mauvaise perception de la hiérarchie et de l’ambiance de travail, une souffrance physique et psychologique, tout cela dû à un blocage du plan d’évolution d’un salarié sortant d’un bilan. L’employeur peut donner l’impression d’être irrité que l’un de ses employés puisse suivre un bilan de compétences ; «il souhaite sans doute quitter l’entreprise» ou «monnayer ses talents ailleurs».
Je ne retiendrais que les «vertus» du bilan de compétences comme quête identitaire, travail de réparation et de réalisation de soi où le sentiment d’efficacité personnel est la pierre angulaire de sa transformation.
Votre dernier mot.
Votre bilan de compétences doit être vécu comme un outil de retour «gagnant» pour l’entreprise. En résumé, c’est :
• Une nouvelle relation du salarié à l’entreprise.
• Un outil de motivation.
• Un outil de sécurisation professionnel.
Point de vue : Rachida Jallal, enseignant-chercheur et consultante associée Cabinet Pluriel-RH
«Le bilan de compétences connaît un certain développement ces dernières années. Ce sont d’abord les grands groupes et les entreprises publiques qui y ont recours, souvent dans une optique de reclassement de leurs salariés. Et de plus en plus, la demande pour un bilan de compétences émane d’une démarche personnelle. Ce sont en général des personnes en activité, avec un certain nombre d’années d’expérience qui veulent se réorienter professionnellement, ou qui ont le sentiment de piétiner dans leur évolution professionnelle, et qui éprouvent ainsi le besoin de faire le point sur leur parcours. À ce titre, le bilan de compétences comme démarche pour définir un projet professionnel “nouveau” ou comme aide à l’orientation professionnelle est une démarche très intéressante. Le bilan de compétences permet d’identifier et d’analyser ses savoirs, savoir-faire et savoir-être professionnels, mais aussi personnels, définir ses axes d’amélioration, et aide ainsi à construire un projet professionnel cohérent et réalisable.
Le bilan de compétences pour être complet et atteindre son but doit émaner d’une démarche volontaire – il faut que la personne soit réellement motivée – et doit se dérouler en plusieurs temps. Il est généralement basé sur des entretiens, des tests, mais aussi sur un travail que la personne doit faire en dehors des séances avec le consultant. C’est donc une démarche relativement longue, mais, à coup sûr, bénéfique. Au-delà de la démarche individuelle, les entreprises devraient d’ailleurs s’y engager plus avec leurs salariés, elles en retireraient un avantage certain dans la gestion de leurs compétences, que ce soit sur le plan individuel ou collectif. Le bilan de compétences peut être ainsi un outil d’aide utile pour anticiper les parcours professionnels et détecter les potentiels. Bien employé, le bilan de compétences peut être une opportunité pour l’entreprise pour se montrer à l’écoute des attentes de ses salariés. Face à l’évolution des métiers, à la fin de l’emploi à vie et à une époque où on parle beaucoup d’employabilité, le bilan de compétences devrait même être un droit ouvert au salarié pour faire le point sur son parcours professionnel et mieux cerner ses possibilités d’évolution, en fonction de ses compétences, mais aussi de ses motivations. Il peut ainsi aider à identifier des besoins en formation en vue d’une reconversion, d’une mobilité, etc.. Je rappelle à ce propos qu’en France, le bilan de compétences est depuis 1991 un droit des salariés qui entre dans le cadre réglementaire de la formation».
