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Éco-Conseil : La transformation digitale bouleverse les modes de travail en entreprise. Quels enjeux pour la DRH ?
Salima Chaanoun : Les pratiques RH sont vouées à changer de façon constante. De nombreux exemples peuvent illustrer cette transformation : l’accès permanent à la messagerie professionnelle, un partage instantané de l’information, l’apparition de nouveaux corps de métiers… Quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, la Direction des ressources humaines (DRH) se trouve confrontée à un double défi : l’amélioration continue de ses propres processus et la digitalisation de son propre métier. Des solutions innovantes ont vu le jour comme le e-learning en formation, l’externalisation de la paie, la déclaration sociale en ligne concernant l’administration du personnel, le recrutement via les réseaux sociaux professionnels ou le développement de la communication interne à travers Intranet. Cette digitalisation permet surtout d’accompagner les changements avec beaucoup de réactivité afin de s’adapter aux différents contextes et surtout de pousser l’entreprise à bénéficier de nouveaux outils efficients, au niveau de la performance tant économique que sociale.
Comment la DRH peut-elle accompagner ces changements ?
L’accompagnement par la DRH de ces bouleversements est d’une importance capitale pour l’entreprise. Il convient de renforcer la nouvelle culture digitale, de reconnaître les aspirations et les besoins propres de chaque classe d’âge face à ce changement, afin d’éviter les conflits de générations et créer ainsi une cohésion d’équipe. Il est donc nécessaire que les acteurs des services RH aient conscience que tout n’est pas à 100% digital. En effet, le collaborateur doit continuer à avoir le choix entre le digital et le physique. Il convient aussi de développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins de cette digitalisation. Par exemple, depuis quelques années, il est impératif pour une société de maîtriser parfaitement sa présence sur le Web via des outils comme les réseaux sociaux, le site web de l’entreprise, le référencement ou la visibilité. Cela implique donc également la création de nouveaux postes (community manager, webdesigner, responsable e-commerce, social media managers…). Il est important de recruter les profils adéquats pour ces postes ou de développer en interne les compétences des collaborateurs pour les adapter à ces nouveaux besoins.
Quelles sont les actions à entreprendre pour accompagner la nouvelle culture managériale provoquée par la transformation digitale ?
L’impact culturel et organisationnel de la digitalisation sur le mode de travail, traduit par la virtualisation des postes de travail, la mobilité des collaborateurs, la flexibilisation du temps de travail et l’amélioration des modes de communication, a eu une grande influence sur les modes de management. Il est en effet impossible d’introduire la technologie en entreprise tout en maintenant les mêmes processus et méthodes de travail. Aujourd’hui, avec la digitalisation, le collaborateur ne travaille pas forcément dans son bureau en silo avec son chef de département.
Il participe à chaque étape du projet, ce qui favorise la gestion en mode résultat, aide à modifier les liens de subordination et pousse le rôle du manager à tendre vers un rôle de coach ou coordinateur plutôt que chef d’équipe. La fonction RH, support et garante des droits, est sollicitée pour accompagner et encadrer la chaîne hiérarchique à s’adapter aux nouveaux modèles de management. Cette mise en place du management devra dépasser la mise sous contrôle (contrôle des espaces, du temps de travail, des échanges…) et impacte le mode de rémunération (rémunération par mission). Par exemple, le collaborateur habituellement rémunéré à l’heure peut être rémunéré par projet ou mission, ce qui permet de se déconnecter de la notion de temps de travail, de repos.
